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Ressources humaines

Idées vraies, idées fausses sur l’absentéisme dans les collectivités locales

Publié le 04/05/2015 • Par Laurence Denès • dans : Actu Emploi, Dossiers Emploi, France, Toute l'actu RH

Bureau chaise vide
Getty Images
Parce que s’accrocher à de fausses idées peut rapidement conduire au faux pas, voici quelques certitudes revues et corrigées sur l’absentéisme appliqué au monde des collectivités locales et de la fonction publique territoriale.

«Attention, mauvaise interprétation ! » Cette mise en garde pourrait bien utilement s’afficher dans le code du travail à la rubrique « absentéisme » ! Car si cette dernière question est délicate, ce n’est pas seulement parce qu’elle entrave le bon fonctionnement des organisations, plombant de sa croissance autant leur ambiance que leurs finances. Le thème révèle nombre de chausse-trapes, symbole à lui seul de la complexité à brosser une réalité à partir de statistiques.

Discours fantasmatique – Sujet tabou qui met tout le monde à bout et auquel sont trop souvent dédiés des observatoires pas très observants, l’absentéisme souffre surtout, en effet, d’idées aussi arrêtées que les agents auxquels il se réfère. « Avec, d’un côté, les cartésiens, convaincus que la maladie est un fait et, de l’autre, les subjectifs, persuadés que tout est affaire de motivation, le discours, fantasmatique, prend fréquemment une teinte plus militante qu’opérante », résume ainsi Christophe Quintelier, directeur général des services de la communauté de communes Pévèle-Carembault (38 communes, 110 agents, 93 200 hab., Nord). Et si, comme bien souvent, la vérité était juste au milieu ?

Oui, il existe une définition de l’absentéisme… Mais c’est un fourre-tout

Qu’est-ce donc que l’absentéisme, dont la terminaison suggère tant la dimension opportuniste ? Si Wikipedia le définit comme « une conduite qui se caractérise par des absences régulières du lieu de travail », il se réduirait pour le gouvernement à un ratio entre le nombre de jours d’arrêt pour maladie (ordinaire, longue durée, accident du travail et maladie professionnelle) et le nombre total d’agents (1).

Bref, « des définitions qui ne définissent rien et font du concept même le premier absent au chapitre de l’absentéisme ! », s’agace le directeur général adjoint « ressources humaines » de Lyon (8 000 agents, 496 300 hab.), Jean-Luc Ducrocq.
Et d’expliciter : « Alors que l’Etat impose des normes à tout va, aucun référentiel commun n’a été édicté autour de ce terme, aussi suremployé qu’il reste à spécifier, tantôt prise de distance par rapport à l’organisation du travail dans laquelle on se trouve, comme peut le livrer le dictionnaire, tantôt absence qui aurait pu être évitée par une prévention précoce des facteurs de dégradation des conditions de travail, ainsi que le propose l’Anact (2). »

Résultat : « A chacun sa formule de calcul, qui sans les congés de maternité, qui avec les autorisations spéciales d’absence, entravant tout rapprochement statistique », déplore Jean-Luc Ducrocq. Ce « flou diagnostique » nuit aussi à la prescription de traitements efficaces. Et, pire encore, « il entretient une ambiguïté préjudiciable, faisant passer tous les absents pour des absentéistes ! » s’irrite le cadre lyonnais.

Oui, le privé présente un taux d’absentéisme inférieur à celui du public… Mais toute comparaison s’avère une hérésie

Alors que, selon le courtier en assurances statutaires Sofcap, le taux d’absentéisme varie de 6 % à 9,1 % dans la fonction publique territoriale en 2013 – avec 23 jours d’arrêts de maladie par agent en moyenne -, il atteint 4,26 % dans le privé, soit 15,6 jours d’absence par salarié (Alma consulting group).

Pourtant, « comparer ces taux relève de l’hérésie », s’insurge Jack Bernon, directeur « environnement de travail et relations sociales » de Lyon, qui pointe, « ici, un calcul réalisé sur 365 jours, là, sur les seuls jours ouvrés, soit 220 ».

Vient aussi « une structuration très différente de la population ». Alors que la Dares a constaté au niveau national une absence plus marquée des femmes, l’observation prend tout son sens dans la FPT où celles-ci constituent 61 % des effectifs – contre 44 % dans le privé – et exercent, qui plus est, en majorité des emplois à forte pénibilité (restauration, petite enfance, etc.).

Enfin, amortisseur social et statut obligent, « le public recrute et conserve dans ses rangs des individus fragilisés et / ou vieillissants quand le privé ne s’en embarrasse guère, rejetant leur accompagnement sur d’autres (Sécurité sociale, Pôle emploi, etc.) », rappelle Jack Bernon. Et, pour en finir avec le doute, rappelons que la Dares a récemment prouvé que la proportion de salariés absents une semaine donnée est, in fine, quasi équivalente dans le privé et le public !

Oui, les arrêts perlés désorganisent… Mais ils représentent un taux infime des absences

« Petit absentéisme, gros tracas ! » En quelques mots, Christophe Quintelier, DGS de la communauté de communes Pévèle-Carembault, a résumé le tourment de nombreuses collectivités, confrontées à ces multiples arrêts de courte durée qui, à défaut d’être coûteux, désorganisent les équipes et portent atteinte au service.

Les chiffres sont avancés de toute part. Ainsi, même si leur gravité poursuit sa progression, le courtier Sofcap constate, en mai 2014, des arrêts « majoritairement courts [dont] 50 % durent moins d’une semaine » et dont la fréquence touche davantage les grandes collectivités. Cependant, à bien y regarder, « ces congés de moins de cinq jours représentent seulement 0,5 % des absences à Lyon, quantité négligeable qu’une telle collectivité doit pouvoir absorber », reconnaît Jack Bernon, directeur « environnement de travail et relations sociales » de la ville.

Le problème serait donc ailleurs, « à l’extérieur, dans l’image donnée du service public et, en interne, par les conséquences sur l’ambiance », avance le maire de Faches-Thumesnil (350 agents, 17 500 hab., Nord), Nicolas Lebas. « Et si, a contrario, ces temps en pointillé lançaient un SOS face à l’ambiance ? » propose le directeur du pôle d’expertise « CHSCT » du cabinet Aliavox, Serge Dufour, rappelant que, « même motivée, la maladie est un phénomène à composante subjective qui relève beaucoup d’une interaction entre l’état de santé de la personne et le climat dans lequel elle vit son travail ».

Oui, les arrêts de longue durée coûtent cher… Mais ils ne peuvent relever d’abus

C’est un fait : les collectivités importantes connaissent jusqu’à plus de 100 absences 365 jours par an ! « Pour ces organisations, qui assument le maintien du traitement, à taux plein ou pour moitié, voire les frais médicaux dans certains cas, ainsi que les remplacements, le coût de ces arrêts de longue durée est loin d’être insignifiant », confirme le DRH du conseil départemental de la Charente (2 000 agents), Florent Farge.
A savoir, « un tiers du coût moyen des absences par agent titulaire, lequel s’établit à 1 772 euros en 2013, toutes natures d’absences confondues », chiffre Pierre Souchon, directeur du département « ingénierie services » du groupe Sofaxis.

Et la situation se fait d’autant plus préoccupante que, si le taux de croissance moyen de l’absentéisme flirte aujourd’hui avec les 6 % annuels, la responsabilité en revient non pas à la multiplication des arrêts, mais à la hausse de leur durée, certaines collectivités notant jusqu’à 20 % de progression annuelle du volume des absences de plus de 60 jours pour les maladies ordinaires…

« Pour autant, peut-on parler d’abus ? », interroge le DGS de Tours (2 800 agents, 135 000 hab.), Frédéric Baudin-Cullière, qui ne peut penser que « médecins traitants, médecine professionnelle, commission de réforme… puissent être taxés de complaisance ». Et de conclure : « Avec un agent sur trois de 50 ans au moins et les plus âgés exerçant de surcroît au sein des filières à forte pénibilité, la cartographie territoriale suffit malheureusement à expliciter les chiffres ! »

Oui, la sanction porte… Mais elle reporte à plus tard des arrêts plus longs

L’exemple arrive « d’en haut ». Frappés au porte-monnaie, les députés buissonniers auraient fondu de 5,8 % entre 2011 et 2013 selon « slate.fr ». Du côté des collectivités locales, les chiffres plaident aussi en faveur de la répression. Ainsi, Christophe Quintelier, DGS de la communauté de communes Pévèle-Carembault, reconnaît que, au conseil régional de Basse-Normandie (1 800 agents), où il a exercé, « un abattement sur le régime indemnitaire existait, avec un taux d’absentéisme très honorable de 4 % ».

L’effet « jour de carence » paraît tout aussi indéniable avec, en 2013, des arrêts d’un jour réduits de 43,2 % d’après Sofcap, « soit 30 000 euros ou un ETP économisés », selon Nicolas Lebas, maire de Faches-Thumesnil.

Lire aussi : Le jour de carence a bien eu un impact, mais les arrêts longs progressent

Sauf que, sauf que… « Les services d’inspection eux-mêmes ont démontré que, dans le même temps, les arrêts de maladie plus longs ont augmenté », soutient le président de la FA-FP, Bruno Collignon. Arrêts plus longs, accidents de service et de trajet en hausse et des territoriaux « plus nombreux à en être victimes, plus souvent et pour des durées plus longues », note aussi Sofcap…

Qu’il soit le fruit d’agents à la rémunération modeste dont l’affection s’est compliquée, de professionnels moins attentifs du fait de leurs symptômes ou d’individus jouant des règles, le résultat est, au mieux, un jeu à somme nulle, au pire, un coût majoré et des dégâts humains. Bref, un dispositif « injuste, inutile et inefficace », comme l’a souligné la ministre, d’autant qu’un rapport récent de la Drees indique que les salariés couverts durant ce délai n’ont pas de probabilité plus élevée d’avoir un arrêt dans l’année mais affichent, au contraire, des congés de maladie significativement plus courts !

Entre âge et ancienneté

Tout le monde s’accorde sur l’influence de l’âge sur les absences : selon le courtier Sofaxis, en 2013, les plus de 40 ans représentaient sept agents malades et huit agents accidentés sur dix. Et, plus l’on avance en âge, plus les arrêts sont longs, jusqu’à doubler la durée des congés de maladie ordinaire à 55 ans par rapport à celle enregistrée entre 20 et 24 ans ! Mais les observations d’une grande collectivité attestent aussi – et surtout – du poids de l’ancienneté dans le poste. Ainsi, plus celle-ci est importante, plus la durée moyenne des absences le serait aussi : douze jours pour ceux qui comptent moins de deux ans d’ancienneté contre plus de trente jours pour les plus de seize ans dans le poste ! Impulser une mobilité interne régulière pourrait donc être une réponse des plus pertinentes…

Cet article fait partie du Dossier

L'absentéisme des agents publics : un symptôme, des remèdes

Sommaire du dossier

  1. Idées vraies, idées fausses sur l’absentéisme dans les collectivités locales
  2. Absentéisme pour raisons médicales : quelles idées évacuer, quelles solutions mettre en place ?
  3. Absentéisme : les fonctionnaires territoriaux ne sont pas des fainéants
  4. L’absentéisme dans la fonction publique territoriale progresse de 26% en 8 ans
  5. Lutte contre l’absentéisme : miser d’abord sur la prévention
  6. Absentéisme : le recours aux médecins de contrôle, un bon remède?
  7. Un service pour vérifier l’aptitude à l’embauche et les arrêts de maladie des agents
  8. « L’absence est presque toujours une coproduction »
  9. Rogner les primes, la méthode choisie pour réduire l’absentéisme
  10. Absentéisme : 3 fois plus d’arrêts dans les grandes collectivités que dans les petites
  11. Hausse de l’absentéisme: un symptôme, pas une fatalité
  12. Absentéisme dans la fonction publique : des chiffres et des êtres
  13. Le coût élastique de l’absentéisme dans la fonction publique territoriale
  14. Fonction publique territoriale : le jour de carence a réduit l’absentéisme de courte durée
  15. Le lien entre absentéisme et jour de carence est-il établi ?
  16. Combattre l’absentéisme et ses conséquences
  17. Des leviers pour prévenir l’absentéisme
  18. Horaires atypiques : une pénibilité méconnue
  19. Vers une généralisation du contrôle par l’assurance maladie des arrêts de travail en 2016
  20. Prévenir le mal-être au travail : le rôle central des DRH
  21. Psychologues du travail : une présence à asseoir
  22. Roussillon : des agents d’entretien plus professionnels et moins souvent absents
  23. Clermond-Ferrand : un groupe de travail pluridisciplinaire sur les risques psychosociaux
  24. Identifier le stress de ses collaborateurs
  25. « La proximité donne du sens et de la reconnaissance » – Entretien avec Michèle Cros, médecin de prévention

Notes

Note 01 Circulaire du 20 mars 2014 sur la mise en œuvre du plan national d’action pour la prévention des risques psychosociaux dans les trois fonctions publiques. Retour au texte

Note 02 Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail. Retour au texte

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Idées vraies, idées fausses sur l’absentéisme dans les collectivités locales

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Pad

05/05/2015 10h16

Les facteurs d’absentéisme sont multitude. Mais une chose est sûr pour avoir « fréquenté » les collectivités : l’absentéisme lié à la démoralisation des agents et surtout aux agressions morales dont ils sont l’objet par des managers qui n’en sont pas et surtout par des comportements despotes de certains DGS qui polluent toute la population des agents d’une collectivité. Et malheureusement, il faut attendre qu’un maire vire un DGS pour espérer voir les choses évoluer…

ericj31

05/05/2015 12h05

Difficile de faire plus creux comme article
C’est quand même pas trop difficile de mettre en place un indicateur d’absentéisme avec des paramètres définis et identique pour tous. On sent bien bien l’impuissance de la lutte managériale, du coup, on accuse les chiffres. Faciiiiiile !
L’important n’est pas de se comparer aux autres, mais d’évaluer cette absence au sein de sa collectivité année après année et de l’analyser dans le contexte socio professionnel des agents. Puis de se mobiliser autour d’un politique RH qui tienne la route. Et ça marche, restons positif et ….. inventif
Eric – DRH

RV

06/05/2015 10h43

Il me semble que n’ont pas été évoquées les raisons dues à une dégradation de notre environnement (pollutions en tous genres, pesticides, mal bouffe, stress, bruit, etc.) qui ont des conséquences désastreuses sur la santé des personnes et augmentent le nombre et la durée des arrêts. La concentration aggravée de l’argent dans les mains de quelques uns interdit par ailleurs à une partie croissante de la population de se soigner.

Vik

06/05/2015 12h54

Enfin un dossier complet sur le sujet qui tord le cou aux principales idées reçues véhiculées de manière plus ou moins instrumentalisée (et parfois nauséeuse) par la classe politique et certains médias, sans que les principaux intéressés puissent s’en défendre.
Une approche thématique très bien concçue, des pistes de réflexion et d’outils à mettre en oeuvre, des liens clairs sur les causalités professionnelles…bref un excellent dossier.
Donc bravo et merci !
Un professionnel de la santé au travail.

isa1312

06/05/2015 08h56

SUJET douloureux mais bien à approfondir et voir la vérité en face pour y travailler comme simple agent et de subir le harcèlement moral de la part de ma collectivité en arrêt depuis plus de trois ans avec obligation de reprise malgré de graves problèmes de santé et de plus dépression du au mal être au travail comment voulez vous travailler dans de telles conditions revoyez votre copie madame la ministre

eli84

07/05/2015 09h49

L’absentéisme : Gros problème pour les communes de moins de 10 000 habitants, a chacun sa raison : pas de nounou, doit s’occuper d’un membre de sa famille, n’ai pas d’accord de faire tel ou tel travail alors que cela fait partie de son poste, à un petit bobo au poignet etc., etc. les agents s’arrêtent pour un oui pour un non. Attention, il ne faut pas tous les mettre dans le même panier , Il est vrai que pour certains agents cela est justifier mais les abus sont présents, ils ont la garantie du salaire alors pourquoi se gêner. Mais à cause de cette majorité qui s’arrête pour un rien, font exploser le budget fonctionnement des communes cela peu représenter jusqu’à 62% de dépenses de personnels cela est énorme pour des communes de moins de 10 000 habitants après cela comment voulez vous que les communes s’en sortent. La solution est peut être radicale mais semble être nécessaire afin de faire prendre conscience aux agents que l’absentéisme est un gros problème pour les communes, que leur travail est tout aussi pénible que celui du privé, qui ne présente pas autant d’absentéisme. une des solutions radicale faire comme le privé, une absence = un jour de congés.

saile

07/05/2015 04h50

Malgré cet article qui tente de combattre les idées reçues, à la lecture de certains commentaires je me demande si certains savent lire et écrire…
Je rappelle qu’une grande partie des salariés du privé ne se voit pas appliquer de jour de carence dans la mesure où leur mutuelle d’entreprise le prend en charge. Cette prétendue « garantie de salaire » est donc un faux argument.
Je ne prendrai pas la peine de commenter des propos qui consistent à dire que tous les fonctionnaires sont des fénéants ou plutôt la « majorité » si j’ai bien compris. Cela ne me fait plus rire. Heureusement que certains ont encore la foi…sinon il n’existerait plus beaucoup de services publics…

lemiere jacques

10/05/2015 12h23

le débat est de toutes façons fallacieux…

peu importe les absences si elles sont justifiées..et donc
si les absences sont justifiées il faut regarder les conditions de travail, si les absences sont injustifiées faire une enquête sur les médecins ou l’encadrement si des arrêts courts se multiplient…

On peut par contre imaginer que les salariés du privé plus inquiets de perdre leur emploi ne sollicitent pas d’arrêts de travail quand bien même en auraient ils besoin.

nicoad

10/05/2015 12h22

pour ma famille, c est simple, étant travaille indépendant affilié à l urssaf (ainsi que mon épouse) : si nous ne travaillons pas nous ne produisons pas de valeur, et ne tirons aucune rémunération.

il n existe aucune assurance privée qui indemnise en dessous de 15 jours de maladie consécutive. d apres les dires de mon courtier en assurance, aucune assurance ne pourrait être rentable en indemnisant dès le premier jour. et pourtant… la sécu le fait.

je continuerais tant que je peux et si un jour j’en ai marre, je pourrais toujours postuler à la mairie de ma ville.

Emmanuel

11/05/2015 10h07

Bonjour

Je réagis sur la notion d’indicateur pertinent et l’absence de définition partagée.

Il est vrai que c’est tentant de vouloir se comparer à d’autres structures pour savoir si, en tendance, on se situe dans la moyenne ou pas. Mais vouloir se comparer à d’autres (entreprises privées ou publiques) alors que les structures en termes d’âge, d’ancienneté, de lieu de travail, de conditions de travail, de structure de l’effectif, de métiers, … (la liste pourrait être longue) risque de produire des analyses sans fondement réel.

Il est vrai aussi, que la photographie à un instant « t » a peu de signification, la tendance étant plus pertinente. Mais cela demande du temps et de la patience.

Et pourtant, disposer d’indicateurs sociaux peu nombreux, simples, durables, clairs, compréhensibles et communiqués est IN-DIS-PEN-SA-BLE pour toute organisation. Et parmi ceux-ci figurent en tête de liste les indicateurs sur l’absentéisme.

Alors, comment se calcule l’absentéisme ? Voici deux propositions qui reviennent régulièrement :
Nbre de jours d’absence sur une période/Nbre de jours théoriques travaillés sur la même période (utilisé par l’ANACT notamment)

OU

Nbre de jours d’absence sur une période/Effectif ETP moyen sur cette période x 365

numérateur : prendre en compte les absences en lien avec les motifs suivants : Maladie + Absence ou retard injustifiés + Accident de travail + Accident de trajet + Maladie professionnelle
dénominateur (plus compliqué et donc contestable mais il faut faire des choix) :
1/ se limiter à l’effectif moyen sur la période hors contrats suspendus, détachés, intérimaires et stagiaires (au sens personnes en cours de formation réalisant un stage dans l’organisme)
2/ vérifiez si votre logiciel décompte les jours d’absence en jours ouvrés ou ouvrables, afin de savoir quel dénominateur choisir

Bref, ça devient complexe et surtout compliqué si on ne dispose pas d’outils RH performants. Mais une fois qu’on a choisi sa méthode de calcul, il faut s’y tenir et l’exploiter dans le temps.

Et si on travaille dans la fonction publique hospitalière, il existe même une circulaire sur la définition des indicateurs du bilan social. Je n’ai pas trouvé d’autres définition « officielle » en provenance de l’état et je suis preneur :)

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