« Plan de prévention des risques psychosociaux, où en est-on ? » – Club RH – Paris

Signé le 22 octobre 2013, le protocole d’accord-cadre sur la prévention des risques psychosociaux au sein de la fonction publique a marqué une étape dans la prise en compte de cette problématique par les employeurs territoriaux. En raison notamment de l’obligation pour chaque collectivité d’élaborer un plan d’évaluation et de prévention des RPS.

Une avancée dont Claude Soret-Virolle, DGA du Centre interdépartemental de gestion (CIG) de la grande couronne de la région d’Ile-de-France, tempère pourtant la portée. « La déclinaison locale de ces accords collectifs a pris corps dans un certain nombre de grosses structures. Mais elle reste sans objet dans celles de moins de 50 agents puisque le président du centre de gestion dont elles dépendent, via le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) départemental, n’a pas vocation à se substituer à l’autorité territoriale. A une intention louable, s’oppose une diversité de structures, assimilée aux très petites entreprises du privé et qui aurait nécessité de renvoyer l’employeur face à ses agents », observe-t-elle.

Donner un cadre à l’action – Comme le signale Claude Soret-Virolle, les démarches de prévention des RPS semblent effectivement bien avancées dans les collectivités les plus importantes, notamment parce qu’elles les ont initiées avant que n’intervienne le couperet réglementaire. C’est ce que viennent confirmer les témoignages de représentants du conseil général de Seine-Saint-Denis et de la ville d’Evry (Essonne).

Deux collectivités où la volonté a été de structurer et pérenniser la prise en charge des RPS bien avant 2015, à travers la constitution de services dédiés au traitement des questions de santé et de bien-être au travail. Et où des démarches méthodiques ont été mises en œuvre, prenant notamment appui sur la constitution d’instances de réflexion et de travail.

« Nous avons créé un comité de projet chargé de proposer un « prédiagnostic » global et les pistes d’actions, un comité de pilotage paritaire, un comité scientifique qui a une mission de conseil et de validation des démarche mises en place, ainsi que des groupes de travail avec les agents, afin que chacun trouve sa place dans la démarche », illustre Frédéric Oyhanondo, DGA du pôle « personnel et relations sociales » du conseil général de Seine-Saint-Denis.

Passer d’une prévention formelle à une prévention réelle – Pierre angulaire des démarches RPS, les agents sont largement mis à contribution, directement et par le biais du CHSCT, de la phase de diagnostic au plan d’actions. Yvon Miossec, maître de conférences en psychologie du travail au Conservatoire national des arts et métiers (Cnam), confirme l’importance d’interroger les personnels et les équipes de travail, tout en fustigeant le processus classique « diagnostic / plan d’actions ».

« La prédominance des obligations réglementaires incite à aborder la question de la santé au travail et des risques psychosociaux selon ce schéma. Le problème est qu’au lieu de parler de santé au travail, on fait du juridique. Pour passer d’une prévention formelle à une prévention réelle, il faut certes mettre les agents à contribution, mais pour analyser avec eux leurs activités quotidiennes et identifier les « ressources psychosociales » à mobiliser pour améliorer leurs conditions de travail », estime-t-il.