« L’accompagnement à l’emploi des agents en difficulté » – Club RH – Avignon

Les collectivités doivent faire face à de nombreuses situations d’agents en difficulté, dont les causes peuvent être médicales, organisationnelles, relationnelles ou managériales. Reprenant les conclusions du rapport du Collège d’expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail, Sandrine Chorro, psychologue, explique que les facteurs de risque peuvent être regroupés en six axes :

1. l’intensité et le temps de travail,
2. les exigences émotionnelles,
3. le manque d’autonomie,
4. les rapports sociaux au travail,
5. le conflit de valeurs
6. et l’insécurité de la situation de travail.

« Cela peut engendrer des troubles du sommeil, des troubles musculo-squelettiques (TMS), des troubles psychiques, des accidents du travail, un désengagement, de l’absentéisme », détaille la spécialiste. L’agent peut alors se retrouver en incapacité physique ou psychique de remplir tout ou partie de ses fonctions sur son poste. Parfois aussi, la situation personnelle de l’agent rejaillit sur son travail jusqu’à nécessiter une prise en charge par la collectivité.

Le problème des addictions, en particulier l’alcoolisme, a été plusieurs fois soulevé durant la matinée du Club RH, comme étant « particulièrement difficile à gérer ». Irène Gazel, directrice des relations et ressources humaines du conseil régional de Rhône-Alpes, a alors fait part des mesures prises au sein de sa collectivité. « Nous avons élaboré un guide avec le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) à destination de l’entourage professionnel pour que les collègues et l’encadrant puissent savoir la conduite à tenir. Mais il n’existe pas de solution toute faite. On analyse les risques et on agit en conséquence. Il peut être nécessaire d’extraire l’agent de son poste momentanément », a-t-elle expliqué.

Approche managériale globale – Quelles que soient les difficultés rencontrées, les enjeux en termes de bien-être et d’efficience sont tels qu’il appartient aux collectivités d’agir en passant « d’une logique centrée sur les procédures, le statut, la formation, à une approche plus globale et moins technique permettant d’accompagner les agents tout au long de leur carrière », estime Alain Le Bris, DGA « ressources » du conseil général de Vaucluse, où les agents en difficulté sont positionnés en « stage longue durée » dans les services. Tandis qu’à Aix-en-Provence, l’accent est mis sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) et la mobilité interne, et que pour le conseil régional de Rhône-Alpes, Irène Gazel évoque des actions de prévention. Les trois collectivités ayant toutes, par ailleurs, mis en place un accompagnement individualisé. Ce traitement « plus humain » semble nécessaire à en croire Didier Jean-Pierre, professeur de droit public à Aix-Marseille, avocat directeur chez CMS Bureau Francis Lefebvre Lyon. Lequel rapporte que « le contentieux en matière de droit de la fonction publique relève plus souvent d’un problème de gestion des ressources humaines que du non-respect des obligations statutaires ».

Quelle organisation interne pour accompagner les agents en difficulté ? – A travers les témoignages de Jean-Marie Reynaud, DGS d’Aix-en-Provence et Irène Gazel, les participants ont pu juger des avantages et inconvénients des équipes RH dédiées à l’accompagnement des agents en difficulté. Pour le premier, dont la collectivité a créé une mission « suivi professionnel individualisé » composée de trois agents RH entièrement dédiés à cette fonction, « il est important de connaître les agents que l’on suit pour les aider ». Alors qu’en Rhône-Alpes, les agents chargés de l’accompagnement des parcours professionnels s’occupent aussi bien des personnels à « fort potentiel » que des agents en difficulté. « Nous avons fait ce choix pour éviter leur épuisement », justifie Irène Gazel. Cette question organisationnelle ne se pose cependant que dans les grosses structures. Les plus petites collectivités étant assistées par les centres de gestion. « Notre pôle emploi-recrutement aide les agents à élaborer leur projet professionnel, les candidats à la mobilité, accompagne les collectivités dans les reclassements et les aménagements de poste via notamment la mobilisation des aides du Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) », a expliqué Isabelle Pigoullié-Rodulfo, DGS du centre de gestion de Vaucluse.

Consultez la présentation de Isabelle Pigoullié-Rodulfo durant le Club RH