logo
DOSSIER : La prévention des risques psychosociaux (RPS) est-elle devenue une priorité ?
Dossier publié à l'adresse https://www.lagazettedescommunes.com/216184/il-peut-y-avoir-du-harcelement-sans-volonte-de-nuire-sophie-fantoni-quinton-professeur-des-universites/

CLUB RH - LILLE - 17 DÉCEMBRE 2013
« Il peut y avoir du harcèlement sans volonté de nuire » – Sophie Fantoni-Quinton, Professeur des universités
Emmanuelle Lesquel | compte rendu des dernières rencontres du club RH | Publié le 16/01/2014

Lors du Club RH du 17 décembre à Lille dédié aux RPS, Sophie Fantoni-Quinton, Professeur des universités, praticien hospitalier et docteur en droit analyse les évolutions du droit sur le sujet. Elle souligne notamment la propagation très claire de la jurisprudence de la Cour de cassation aux juridictions administratives.

Quelles est l’effectivité du droit en termes de RPS et de bien-être au travail de façon plus générale ?

Les textes applicables peuvent être divisés en deux. Les textes génériques et généraux qui s’appliquent à toutes les situations de travail et les textes spécifiques au harcèlement moral. Les textes généraux donnent une obligation à l’employeur de sécurité et de résultat relative à la sécurité physique et mentale de la personne.

Les textes spécifiques sont uniquement dédiés au harcèlement moral. Ils spécifient « qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail… ». Ce qui signifie bien qu’il peut y avoir du harcèlement sans volonté de nuire. C’est bien la dégradation des conditions de travail qui constitue le harcèlement.

Quelles sont les évolutions juridiques en matière de RPS ?

En matière de harcèlement moral, qui ne représente qu’une toute petite partie des RPS, on a un renversement de la charge de la preuve. L’agent harcelé soumet des éléments de fait qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. A la vue de ces éléments, il incombe à l’administration de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement. Il existe aussi une évolution jurisprudentielle, qui entraine globalement la mutation du harcèlement vers bien-être au travail. Le harcèlement moral a d’abord « embolisé » le champ plus large de la souffrance au travail, mais le juge en a aujourd’hui élargi les contours.

Qu’est-ce-qui change concrètement pour les employeurs ?

Par exemple, l’employeur ne peut désormais pas imposer un changement organisationnel qui aurait pour effet de nuire à la santé des salariés (arrêt Snecma 2008). Les employeurs doivent donc rester vigilants sur les modifications de l’organisation du travail. La Cour de cassation est aussi venue dire que les méthodes de management peuvent caractériser la dégradation des conditions de travail. La demande d’un salarié ne peut pas être rejetée si son état de santé n’est pas altéré. La Cour de cassation a aussi spécifié que l’employeur est responsable des actes de harcèlement commis par un tiers.

Et pour les collectivités ?

Il y a une propagation très claire de la jurisprudence de la Cour de cassation aux juridictions administratives. Pour l’instant, elles ne sont pas alignées, ce qui donne un temps complémentaire aux collectivités pour enrichir leurs pratiques en matière de RPS. Cependant il reste des freins. Par exemple pour l’évaluation des RPS, l’obligation existe mais la méthode n’est pas encadrée (même si des indicateurs sont présents dans l’ANI. Sur la prévention des RPS, l’obligation existe, mais elle est surtout a posteriori. Et pour la réparation des RPS, il n’existe pas de tableau de maladie professionnelle.

Cadre législatif des risques psychosociaux [1] from lagazette.fr [2]