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STATUT
Imposer une obligation de mobilité aux fonctionnaires ?
Agathe Vovard | Actu Emploi | France | Toute l'actu RH | Publié le 23/10/2013

Un rapport présenté aux syndicats mercredi 23 octobre 2013 dans le cadre de l'agenda social envisage notamment d'introduire des obligations de durée minimale et/ou maximale sur un poste, afin de développer la mobilité dans la fonction publique.

Développer la mobilité entre fonctions publiques, notamment dans les territoires peu attractifs. Vaste tâche sur laquelle se sont penchées les inspections générales (IGF, IGA et IGAS), dans un rapport présenté lors d’une réunion de l’agenda social mercredi 23 octobre.

Commandé lors du Comité interministériel pour la modernisation de l’action publique du 18 décembre, le rapport [1] rappelle d’abord que la mobilité d’une manière générale est très peu développée, quel que soit le versant de la fonction publique.

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Mobilité surtout interne – La mobilité s’accroît en outre avec la catégorie hiérarchique, surtout dans la FPT et la FPH. Troisième enseignement : elle est surtout interne. Les fonctionnaires changent de poste, mais très peu d’employeurs (moins de 1 %).

tableau mobilite2 [3]

Enfin, la question de la mobilité n’est pas gérée de la même manière dans les trois fonctions publiques, ce qui peut constituer un frein aux mobilités inter-fonctions publiques. Les systèmes centralisés (police par exemple) s’appuient sur une mobilité géographique interne élevée. Les nouveaux arrivants constituent l’essentiel de la variable d’ajustement pour combler les postes vacants dans les zones les moins demandées. Dans les systèmes déconcentrés ou décentralisés (FPT et FPH), la gestion est plus individualisée. Le recrutement s’effectue à un échelon local, la mobilité géographique des fonctionnaires y est plus faible, notamment pour les catégories B et C. Et le recours aux contractuels, intérimaires, périodes d’essai ou à l’intégration directe sans concours constituent les variables d’ajustement du système.

 Outils actuels insuffisants – La mobilité doit être « repensée au-delà des outils actuels », selon les auteurs du rapport. Les outils statutaires et organisationnels (détachement, mise à disposition, hors cadre, disponibilité) sont insuffisants. Seuls 185 000 agents étaient concernés en 2010.

Dans un des quatre scénarios proposés, la mission d’inspection envisage donc d’introduire des obligations de durée minimale et/ou maximale sur un poste, afin de développer la mobilité dans la fonction publique. Ces durées pourraient être inscrites dans les statuts des corps (comme cela existe pour les magistrats), dans des engagements individuels, notamment pour les zones souffrant d’un déficit d’attractivité, ou négociés collectivement.

 Guide de la mobilité – Le CHU de Nancy par exemple a réalisé un guide de mobilité, qui mentionne notamment une durée optimale de présence dans chaque catégorie d’emploi.

Les fonctionnaires sont certes demandeurs de mobilité, selon un récent sondage(1) [4] inclus dans le rapport. Seul un fonctionnaire sur vingt n’a jamais vécu et ne souhaite pas vivre une mobilité.

L’enquête montre surtout un déficit d’information important. Les personnes interrogées se sentent mal informées sur les possibilités d’évolution (56 %), et 53 % perçoivent la mobilité comme quelque chose de difficile.

 Bourse d’emploi commune – Le rapport préconise donc que les bourses d’emploi des trois fonctions publiques soient rapprochées via un portail commun, et que « dans un premier temps et a minima les portails des trois fonctions publiques soient accessibles depuis le site de la DGAFP ».

« Il existe tout un tas de freins propres à chaque fonction publique, commente Ange Helmrich, secrétaire national de la fédération Unsa – territoriaux. Et il est difficile d’harmoniser les choses, en raison du principe de libre administration des collectivités. On ne peut pas obliger la territoriale à utiliser ces bourses d’emplois. Mais il faut tendre vers un tel dispositif, et imposer certaines contraintes aux employeurs. »

Selon les auteurs du rapport, il faudrait également inclure, dans les bilans sociaux des différents employeurs publics, un indicateur relatif à la publication des vacances de postes.

 Réorienter l’action sociale – Autre proposition : réorienter, en lien avec les partenaires sociaux, l’action sociale au bénéfice de l’accompagnement à la mobilité. « En lien avec les problématiques de fins de carrière, de gestion des âges, de reclassement, etc., la mobilité inter-fonctions publiques constitue une opportunité. Mais il manque un véritable accompagnement des personnes, et une lisibilité sur la manière dont peut se dérouler une deuxième partie de carrière », commente Bruno Collignon, président de la FA-FPT.

 RH mises en cause – Les agents interrogés dans le cadre du sondage pointent aussi clairement du doigt un manque d’accompagnement patent de la part des responsables des ressources humaines comme des hiérarchies. Près d’un sur deux estime avoir été mal accompagné par son responsable des ressources humaines. 95 % jugent aussi impérative que la mobilité soit accompagnée d’une formation.

Dans un des quatre scénarios envisagés pour développer la mobilité, le rapport des inspections pointe du coup clairement du doigt la formation des RH : « Il est étonnant que cette fonction qui conditionne la vie de millions de fonctionnaires et le bon fonctionnement de services publics soit confiée à des agents sans formation qui apprennent leur métier, dans sa pratique quotidienne, ‘sur le tas’. »

Est donc préconisée notamment la création d’une filière métier GRH dans la fonction publique – commune aux trois versants –, incluant :

 Question de coût – Autre frein à la mobilité important et indéniable : le coût. La FPT et la FPH sont en effet peu incitées à accueillir un fonctionnaire d’Etat en raison de la différence entre les taux de cotisations retraites. En 2013, la cotisation employeur pour un fonctionnaire d’Etat s’élève en effet à 74,28 % du traitement indiciaire brut, contre 27,4 % pour un fonctionnaire territorial ou hospitalier… Pour un agent rémunéré à l’indice brut 500 par exemple, le surcoût représente 12 500 euros par an.

La mission suggère donc d’étudier les possibilités de lever cet obstacle « en examinant la question tant au regard des problématiques de poly-pensionnés qu’au regard des possibilités de prise en charge de la différence par l’administration d’origine ».

 Encourager financièrement – La mobilité pourrait enfin être davantage encouragée financièrement. Nombre d’agents craignent une perte de rémunération ou un retard dans le déroulement de leur carrière.

« Dès lors que l’on précise les conditions financières de la mobilité, en supposant par exemple une augmentation de 10 % de la rémunération, c’est l’accompagnement individualisé à la famille qui prévaut parmi les conditions nécessaires pour accepter une mobilité dans une zone peu attractive », selon le sondage mentionné dans le rapport.

REFERENCES


CHIFFRES CLES

Les mobilités, même entre fonctions publiques proches en termes de modes de gestion, comme la FPT et la FPH, sont restreintes : 0,2 % de la FPT vers la FPH et 0,3 % de la FPH vers la FPT.