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Statut

Imposer une obligation de mobilité aux fonctionnaires ?

Publié le 23/10/2013 • Par Agathe Vovard • dans : Actu Emploi, France, Toute l'actu RH

Un rapport présenté aux syndicats mercredi 23 octobre 2013 dans le cadre de l'agenda social envisage notamment d'introduire des obligations de durée minimale et/ou maximale sur un poste, afin de développer la mobilité dans la fonction publique.

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Développer la mobilité entre fonctions publiques, notamment dans les territoires peu attractifs. Vaste tâche sur laquelle se sont penchées les inspections générales (IGF, IGA et IGAS), dans un rapport présenté lors d’une réunion de l’agenda social mercredi 23 octobre.

Commandé lors du Comité interministériel pour la modernisation de l’action publique du 18 décembre, le rapport rappelle d’abord que la mobilité d’une manière générale est très peu développée, quel que soit le versant de la fonction publique.

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Mobilité surtout interne – La mobilité s’accroît en outre avec la catégorie hiérarchique, surtout dans la FPT et la FPH. Troisième enseignement : elle est surtout interne. Les fonctionnaires changent de poste, mais très peu d’employeurs (moins de 1 %).

tableau mobilite2

Enfin, la question de la mobilité n’est pas gérée de la même manière dans les trois fonctions publiques, ce qui peut constituer un frein aux mobilités inter-fonctions publiques. Les systèmes centralisés (police par exemple) s’appuient sur une mobilité géographique interne élevée. Les nouveaux arrivants constituent l’essentiel de la variable d’ajustement pour combler les postes vacants dans les zones les moins demandées. Dans les systèmes déconcentrés ou décentralisés (FPT et FPH), la gestion est plus individualisée. Le recrutement s’effectue à un échelon local, la mobilité géographique des fonctionnaires y est plus faible, notamment pour les catégories B et C. Et le recours aux contractuels, intérimaires, périodes d’essai ou à l’intégration directe sans concours constituent les variables d’ajustement du système.

 Outils actuels insuffisants – La mobilité doit être « repensée au-delà des outils actuels », selon les auteurs du rapport. Les outils statutaires et organisationnels (détachement, mise à disposition, hors cadre, disponibilité) sont insuffisants. Seuls 185 000 agents étaient concernés en 2010.

Dans un des quatre scénarios proposés, la mission d’inspection envisage donc d’introduire des obligations de durée minimale et/ou maximale sur un poste, afin de développer la mobilité dans la fonction publique. Ces durées pourraient être inscrites dans les statuts des corps (comme cela existe pour les magistrats), dans des engagements individuels, notamment pour les zones souffrant d’un déficit d’attractivité, ou négociés collectivement.

 Guide de la mobilité – Le CHU de Nancy par exemple a réalisé un guide de mobilité, qui mentionne notamment une durée optimale de présence dans chaque catégorie d’emploi.

Les fonctionnaires sont certes demandeurs de mobilité, selon un récent sondage(1) inclus dans le rapport. Seul un fonctionnaire sur vingt n’a jamais vécu et ne souhaite pas vivre une mobilité.

L’enquête montre surtout un déficit d’information important. Les personnes interrogées se sentent mal informées sur les possibilités d’évolution (56 %), et 53 % perçoivent la mobilité comme quelque chose de difficile.

 Bourse d’emploi commune – Le rapport préconise donc que les bourses d’emploi des trois fonctions publiques soient rapprochées via un portail commun, et que « dans un premier temps et a minima les portails des trois fonctions publiques soient accessibles depuis le site de la DGAFP ».

« Il existe tout un tas de freins propres à chaque fonction publique, commente Ange Helmrich, secrétaire national de la fédération Unsa – territoriaux. Et il est difficile d’harmoniser les choses, en raison du principe de libre administration des collectivités. On ne peut pas obliger la territoriale à utiliser ces bourses d’emplois. Mais il faut tendre vers un tel dispositif, et imposer certaines contraintes aux employeurs. »

Selon les auteurs du rapport, il faudrait également inclure, dans les bilans sociaux des différents employeurs publics, un indicateur relatif à la publication des vacances de postes.

 Réorienter l’action sociale – Autre proposition : réorienter, en lien avec les partenaires sociaux, l’action sociale au bénéfice de l’accompagnement à la mobilité. « En lien avec les problématiques de fins de carrière, de gestion des âges, de reclassement, etc., la mobilité inter-fonctions publiques constitue une opportunité. Mais il manque un véritable accompagnement des personnes, et une lisibilité sur la manière dont peut se dérouler une deuxième partie de carrière », commente Bruno Collignon, président de la FA-FPT.

 RH mises en cause – Les agents interrogés dans le cadre du sondage pointent aussi clairement du doigt un manque d’accompagnement patent de la part des responsables des ressources humaines comme des hiérarchies. Près d’un sur deux estime avoir été mal accompagné par son responsable des ressources humaines. 95 % jugent aussi impérative que la mobilité soit accompagnée d’une formation.

Dans un des quatre scénarios envisagés pour développer la mobilité, le rapport des inspections pointe du coup clairement du doigt la formation des RH : « Il est étonnant que cette fonction qui conditionne la vie de millions de fonctionnaires et le bon fonctionnement de services publics soit confiée à des agents sans formation qui apprennent leur métier, dans sa pratique quotidienne, ‘sur le tas’. »

Est donc préconisée notamment la création d’une filière métier GRH dans la fonction publique – commune aux trois versants –, incluant :

  • -le droit statutaire dans toutes ses composantes (recrutement, avancement, dialogue social, discipline, etc.),
  • -l’employabilité et la formation tout au long de la vie,
  • -la mobilité,
  • -la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences,
  • -et la responsabilité sociale de l’employeur.

 Question de coût – Autre frein à la mobilité important et indéniable : le coût. La FPT et la FPH sont en effet peu incitées à accueillir un fonctionnaire d’Etat en raison de la différence entre les taux de cotisations retraites. En 2013, la cotisation employeur pour un fonctionnaire d’Etat s’élève en effet à 74,28 % du traitement indiciaire brut, contre 27,4 % pour un fonctionnaire territorial ou hospitalier… Pour un agent rémunéré à l’indice brut 500 par exemple, le surcoût représente 12 500 euros par an.

La mission suggère donc d’étudier les possibilités de lever cet obstacle « en examinant la question tant au regard des problématiques de poly-pensionnés qu’au regard des possibilités de prise en charge de la différence par l’administration d’origine ».

 Encourager financièrement – La mobilité pourrait enfin être davantage encouragée financièrement. Nombre d’agents craignent une perte de rémunération ou un retard dans le déroulement de leur carrière.

« Dès lors que l’on précise les conditions financières de la mobilité, en supposant par exemple une augmentation de 10 % de la rémunération, c’est l’accompagnement individualisé à la famille qui prévaut parmi les conditions nécessaires pour accepter une mobilité dans une zone peu attractive », selon le sondage mentionné dans le rapport.

Cet article est en relation avec le dossier

Thèmes abordés

Notes

Note 01 Enquête menée du 10 au 17 juin 2013 auprès d'un échantillon de 599 agents titulaires civils des trois fonctions publiques. Retour au texte

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Christelle

24/10/2013 09h49

Oui bien pour la même région car merci de penser aux conjoints qui sont en profession libérale (qui ne peuvent eux se déplacer)…Comme les agriculteurs ou les dirigeants d’entreprises….

Gilbert

24/10/2013 02h58

La faible mobilité est due notamment aux facteurs suivants :
– contexte social (chômage de masse),
– Les agents bénéficiant d’une ancienneté importante, même si leur expérience leur permet de fournir des prestations de qualité, se heurtent à des considérations budgétaires de la part des employeurs potentiels, sans parler de certains préjugés…
– Les dispositifs de formation s’avèrent généralement compliqués à mettre en œuvre du côté des agents, et ne permettent pas vraiment d’évoluer vers un autre domaine.

Boc'hanig

24/10/2013 05h26

La mobilité n’a d’intérêt que si tous, agents et structures publiques y trouvent un avantage. Une mobilité forcée entraînerait des problèmes majeurs pour les couples dont l’un des conjoints serait conduit à changer de travail ainsi que pour les enfants. A contrario, on peine à comprendre l’avantage qu’en retirerait la Fonction Publique en terme d’efficacité et de gestion RH. La mobilité forcée est une forme de précarité!

Charles

24/10/2013 05h42

La mobilité pour combler les déficits dans les territoires peu attractifs?

Comme le signale Christelle, imposer une mobilité forcée, notamment dans la territoriale, c’est tuer le couple! D’autant que finalement, toutes les professions sont concernées! Les territoires peu attractifs sont en général couplés à un chômage important! Alors quelles solutions? On paie deux fois plus le fonctionnaire qui déménage pour qu’il assume son ou sa conjoint(e)? On laisse végéter toute sa vie ce/cette conjoint(e) sans lui offrir d’avenir? Divorce à la clef! C’est inconcevable d’avoir encore cette pensée dans un monde où on demande aux jeunes d’avoir de plus en plus de diplômes! Et ils iraient anéantir leurs études dans des déserts de l’emploi? Comment réaliser une vie de couple à ce prix?

On se plaint qu’il y ait trop de sur-diplômés aux concours territoriaux et ces concours sont de plus en plus durs! Duperie! On profite des sur-diplômés pour ne pas les payer à leur juste valeur! La fonction publique territoriale de demain aura les plus diplômés aux postes les plus bas! Belle avancée! Gare à la surpression! L’intérêt de la territorial c’est justement de pouvoir choisir où l’on veut vivre. Il ne faut pas casser ça aussi!!! Obliger à la mobilité répond à un standard archaïque selon moi: celui où on travaillait forcément différemment ailleurs et qu’il fallait apprendre de l’autre, ou comment pacifier les relents de l’esprit provincial. Le postulat que nous sommes finalement incapables de nous ouvrir au monde extérieur et qu’il faut niveler l’administration.

Quant à la mobilité dans la fonction publique d’Etat, professeurs et policiers, on peut en parler. On sait très bien que les jeunes recrues vont là où les anciens veulent déguerpir. Il n’y a aucune logique d’amélioration de la fonction publique, ce n’est qu’un rôle de bouche-trou. Et pour quels résultats? Des dizaines d’années s’écoulent et toujours le même constat: là où il faudrait des fonctionnaires d’expérience, on sacrifie les plus jeunes. Cet esprit de la mobilité telle qu’elle est appréhendée aujourd’hui est complice du délitement du service public et de l’échec des politiques.

Allez voir les fameuses zones peu attractives, plus ça va moins il y a de service public. Les compétences des sous-préfectures fondent pour les concentrer dans les préfectures! C’est sûr que ça rend les sous-préfectures encore plus attractives! Ce sont toujours les grandes métropoles qui bénéficient des avancées technologiques et de l’amélioration des équipements et des conditions de vie en première. Résultat, abandon exponentiel des territoires.

La fonction publique encourage le célibat, détruit le cadre de travail, sous-paie ses fonctionnaires, nourrie les craintes d’être muté n’importe où! Belle avancée pour le moral des agents! Je pensais que le management par la peur était révolu…

Oui la seule solution qui semble se présenter aujourd’hui pour attirer des fonctionnaires dans les zones peu attractives, c’est le porte-monnaie! Qui osera les primes?

Laurence

24/10/2013 07h25

J’ai fait une mobilité sous la forme détachement de la FPT à la FPE sur un grade d’attachée alors qu’à la FPT, j’étais CSE. Au bout de trois ans, on m’a fait savoir que c’est hors légalité (confirmé au TA) mais pendant ces trois ans, j’ai plutôt bien répondu à la mission (majoration de prime…). J’ai du réintégrer la FPT sur le 1er poste disponible dans la fonction pour lequel je n’ai pas de compétence. Bien la mobilité !!!

BINGO911

27/10/2013 11h10

E n FPE, j’ai tenté la mobilité interne en postulant à l’avancement de grade pour trois postes situés à + de 600 kms… L’administration m’a donné un poste situé à 60 kms ! Le déménagement étant remboursé par une indemnité, l’administration a choisi l’économie !!!!!!!!!!!!

Maxou

28/10/2013 11h40

Bonjour,
La mobilité peut-être également un accélérateur de promotion via les concours externes. Il serait intéressant que si elle doit se faire, l’administration devra favoriser un périmètre restreint par rapport au lieu de résidence familiale et professionnelle. Une indemnité pour pourvoir les postes serait également intéressant à mettre en place pour la durée.
Laurence, je ne comprends pas la situation dont vous décrivez sur cette page. Le conseiller social éducatif est un corps de la catégorie A, quelle est la clause qui empêcherait un détachement ou une intégration dans le corps des attachés. La loi de 2009 sur la mobilité des fonctionnaires indique que le détachement ou intégration pourrait avoir lieu que si le niveau de comparabilité est satisfait. Ce dernier est analysé en étudiant la comparabilité entre du niveau de recrutement ou la nature des missions du corps d’origine et le corps d’accueil. La validation de cette mobilité se fait sur l’un des deux critères ci avant, sans pour cela qu’il y ait une stricte équivalence.
Bonne journée.

geronimo

30/10/2013 08h05

pour avoir une promotion a la competence et non au piston c’est de se remette en cause dans une autre struture soit en tant agent ou responsable nouveau cadre remise en cause de ses compétences adaptation aux strutures d’environnement personnel ambiance ect cela n’est pas si simple il faut des compensations primes ou grade superieur mais il faut etre volontaire sans obligation cela est une erreur d’obliger les agents a partir les conséquences sont desatreuses familiales surtout mais la duree dans un poste devrait etre de 5 ans maxi dans la meme communes ou autres ceux qui refuse se verraient avoir leur promotion ajourne pendant 10 ans et leur echelon au maximum

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