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Concours : « Sans règles, le risque est de revenir au clientélisme » – Annie Fitte-Duval, maître de conférences en droit public à l’Université de Pau

Publié le 10/04/2013 • Par Martine Doriac • dans : Dossiers Emploi

Annie Fitte-Duval, maître de conférences en droit public à l’Université de Pau et des Pays de l’Adour (Pyrénées-Atlantiques), prépare des candidats aux concours dans le cadre du diplôme universitaire d'attaché territorial de l'université de son Université.

Faire passer des concours, est-ce encore utile ?

C’est une question embarrassante : il y a un hiatus avec la réalité des collectivités, l’entrée directe fréquente en catégorie C, la présence de nombreux contractuels en catégorie A. Le dispositif est parfois contourné par un besoin de souplesse et de proximité qui ne profite pas toujours aux lauréats. Les textes le permettent. Mais jusqu’où aller pour ne pas déstabiliser le système ? Le cas des reçus-collés» illustre cette difficulté qui a contribué à espacer la périodicité du concours d’attaché. Il n’y a pas de solution évidente. Il faut être vigilant et, si l’on remet le système en cause, trouver des solutions pour conserver l’égalité entre candidats. Sans règles, le risque serait de revenir au clientélisme qui a dans le passé, souvent accompagné le recrutement de personnels communaux.

Que garantit le concours ?

L’égalité entre candidats et l’affirmation d’une exigence, en relation avec les futures fonctions. Le jury peut varier, mais il y a un noyau dur. Les modalités de concours garantissent une valeur aux recrutements, au-delà du pragmatisme des collectivités. Il s’agit de concilier le besoin de candidats correspondant aux attentes, sans sacrifier les valeurs du service public.

L’idéal républicain a-t-il encore sa place dans l’emploi public ?

Il n’est peut-être pas toujours pris en compte. Mais il est plus facile à défendre si l’on définit ensemble les nécessités du service public et ses valeurs. Le concours y contribue plus que le recrutement individualisé. On peut mettre l’accent, dès le départ, sur le service public, interroger ses valeurs. Le candidat aura conscience de ses exigences et des différences d’objectifs par rapport au secteur privé, même si des rapprochements sont inévitables.

Le jury a donc une importance capitale ?

Oui, et au-delà de la nécessité de conserver une diversité de profils avec des élus, des praticiens, des universitaires, des personnalités qualifiées, il demeure important de rechercher un fonds commun garanti.

 Qu’entendez-vous par « fonds commun garanti » ?

Un socle de valeurs et d’exigences communes pas toujours identifiable par les candidats : certains rapports de jurys indiquent leurs attentes et soulignent les insuffisances des candidats, d’autres s’en tiennent au formalisme des textes, à la souveraineté du jury, aux voies de recours, sans plus de précisions utiles aux candidats et à ceux qui les préparent. Or les candidats, au-delà des notes de cadrage, ont besoin de savoir ce que l’on attend d’eux sur le terrain, d’identifier même après coup, ce qui leur a manqué.

Le transfert des concours « A » du CNFPT aux centres de gestion est-il réussi ?

Je manque de recul sur cette question. Les centres de gestion sont davantage en prise directe avec les employeurs, Mais il est difficile, compte-tenu de leur forte identité territoriale, de dégager une vision homogène de l’organisation des épreuves. On observe des disparités d’une région à l’autre, d’un concours à l’autre, dans la fixation des seuils d’admissibilité. C’est la règle du jeu, mais cela peut altérer l’égalité entre candidats.

Que pensez-vous des recrutements réservés pour les contractuels ?

C’est un éternel débat entre ceux qui se donnent beaucoup de mal pour réussir des épreuves et ceux qui n’auront à passer que des épreuves allégées. Je pense que différentes voies d’accès à la FPT sont nécessaires et que chacun doit avoir la possibilité de progresser. Certains n’ont peut-être pas les qualités nécessaires pour réussir un concours académique mais ils peuvent avoir des qualités nécessaires à l’exercice de leurs fonctions. Il serait dommage de se passer de ces personnes efficientes et volontaires qui n’ont pas les profils de lauréats de concours. Ces recrutements sont nécessaires mais doivent rester dérogatoires et ne concerner qu’un petit nombre de personnes. Ils ne doivent pas se substituer au recrutement par concours. Car l’on n’a rien trouvé de mieux. Le concours ne permet pas toujours de trouver la bonne personne pour le bon poste. Mais il reste la formule la plus équitable.

Les épreuves des concours se sont professionnalisées et simplifiées depuis dix ans. Est-ce une réussite ?

La professionnalisation est une très bonne chose. On a pu reprocher aux épreuves de ne pas être suffisamment adaptées aux missions. Si elles sont en décalage, elles perdent une partie de leur utilité. Mas la simplification extrême est dangereuse. Certains concours ne reposent plus que sur une épreuve. Ce n’est pas suffisant pour départager des candidats nombreux, avec des parcours éclectiques et riches. A fortiori si ce n’est qu’une épreuve orale, alors que chez les individus, on constate très souvent que l’oral ou l’écrit prend le pas. Avec une seule épreuve, je crains que l’on ne passe à côté de personnalités utiles aux collectivités et que l’on mette uniquement l’accent sur les aspects méthodologiques et techniques qui pourraient être acquis en formation post-recrutement.

La génération Y, celle qui passe les concours actuellement, est-elle différente des précédentes ?

Les aptitudes ne sont pas tout à fait les mêmes. On a plus de mal aujourd’hui, y compris dans les concours externes, à trouver des candidats maitrisant l’écrit et l’orthographe. Ils ont développé d’autres aptitudes, ont des capacités à communiquer, à organiser les choses de manière rapide. Leur créativité est peut être plus développée. Mais ils ont tendance à la dispersion et des difficultés à privilégier l’essentiel. Les canons d’évaluation devraient intégrer ces nouvelles compétences, sans renoncer aux compétences traditionnelles, afin que les candidats soient convaincus qu’elles sont aussi importantes. Cela suppose une réflexion sur ce qui est indispensable et ce sur quoi on peut baisser le niveau d’exigence.

La préparation, est-ce là où tout se joue ?

La préparation est essentielle même si l’on voit des candidats réussir sans préparation, quand d’autres bien préparés ne réussissent pas. Elle donne une rigueur que l’on peut acquérir en complément d’un cursus universitaire, des méthodes de travail, la méthodologie des épreuves. Car si les épreuves sont désormais moins en phase avec l’actualité et la culture générale, toutes ont une dimension technique. Et une préparation collective favorise l’émulation. C’est plus porteur que de travailler seul dans son coin, avec ses doutes.

L’abandon des épreuves de culture générale n’est-il pas une erreur ?

C’est peut être dommage. Mais au concours d’attaché, la dissertation est une épreuve de culture générale adaptée aux collectivités. C’est de la culture territoriale. Il reste important de resituer les collectivités dans un environnement plus large. C’est possible avec cette épreuve.

La composition tripartite des jurys vous paraît-elle satisfaisante ?

Le caractère hétérogène des jurys est une bonne chose. L’attente d’un universitaire ne sera pas la même que celle d’un élu ou d’un praticien, plus centré sur des éléments concrets. Cette hétérogénéité garantit un équilibre entre différentes préoccupations. Si l’universitaire est parfois détaché des réalités locales, certains élus attendent des compétences pointues parfois disproportionnées.

Le concours reste une étape dans la fonction publique territoriale. Après l’inscription sur liste d’aptitude, le lauréat doit encore se faire recruter. N’est ce pas une double peine ?

Une fois admis au concours, le lauréat doit entamer un nouveau parcours pour être recruté. Quand le concours n’est pas très sélectif, on se dit que c’est une particularité de la FPT. Quand il est très difficile, on ne peut qu’être inquiet. En tant que responsable d’une préparation au concours d’attaché, je me suis demandée si l’on pouvait raisonnablement demander un tel investissement à des candidats qui devront ensuite se battre pour se faire recruter. En contrepartie, ils peuvent choisir le lieu où ils vont travailler. Cela n’a donc pas que des inconvénients. Pour entrer dans la carrière, le concours seul ne suffit pas. C’est un système intermédiaire entre celui de la fonction publique de l’Etat et le droit commun. On utilise la méthode de la fonction publique, le concours, et des méthodes du secteur privé, avec l’entretien de recrutement, la nécessité de convaincre son employeur… Le système choisi en 1984 s’appuyait exclusivement sur le système de la carrière. Mais il a été remis en cause au regard du principe de libre administration des collectivités. On pouvait difficilement enlever aux élus la possibilité de choisir leurs collaborateurs. En 1987, l’inscription des lauréats sur liste d’aptitude par ordre alphabétique, et non plus au mérite, a été décidée. C’est une particularité. Il s’agit de faire le mieux possible, de conserver des garanties aux agents et de donner aux collectivités la possibilité de recruter une personne efficiente, compétente mais qui s’intègre dans le service public. Certains considèrent que l’on pourrait emprunter davantage à l’entreprise. Je pense qu’il faut conserver les valeurs du service public.

Cet article fait partie du Dossier

Concours de la fonction publique : un gage d'égalité, malgré tout

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