Les congés de formation des agents territoriaux en 10 questions

01 - Quel est le panorama des principaux congés et dispositifs de formation ?

Avec la publication, notamment, du décret du 22 juillet 2022, les modalités de formation et d’accompagnement des agents publics ont évolué afin de renforcer le droit à la formation professionnelle tout au long de la vie qui leur est reconnu par la loi (code général de la fonction publique, CGFP, art. L115-4).

Les fonctionnaires territoriaux qui souhaitent étendre et parfaire leur formation en vue de satisfaire des projets professionnels ou personnels peuvent ainsi bénéficier de différents outils (décret n° 2007-1845, art. 8), comme

• une mise en disponibilité afin d’effectuer des études ou recherches présentant un caractère d’intérêt général,
• des congés de formation professionnelle (lire la question n° 5),
• un bilan de compétences (lire la question n° 8)
• ou une validation des acquis de l’expérience (lire la question n° 7).

Un bilan de parcours professionnel peut également être réalisé (décret n° 2007-1845, art. 7), à l’initiative de l’agent ou de son employeur avec ­l’accord de l’agent, par un professionnel qualifié en matière d’accompagnement des évolutions professionnelles. Au terme du bilan, un document de synthèse est établi conjointement par l’agent et le professionnel (décret n° 2022-1043, art. 7).

Enfin, les employeurs territoriaux ont désormais l’obligation ­d’élaborer un ­document formalisant l’offre d’accompagnement personnalisé auquel les ­intéressés peuvent avoir recours, les modalités ­d’accès à cette offre, ainsi que les ressources et les outils pouvant être mobilisés pour la mise en œuvre des projets des agents (décret n° 2022-1043, art. 6). Ce document identifie l’ensemble des dispositifs individuels et collectifs d’information, de conseil, de soutien et de formation proposés aux agents, parmi lesquels le bilan de parcours professionnel, mais aussi le plan individuel de développement des compétences (lire la question suivante).

Les agents ont accès à ce document par voie numérique et par tout autre moyen, le comité social compétent en est également informé (jusqu’au 1er janvier 2023, le comité technique compétent).

 

02 - Comment définir le plan individuel de développement des compétences ?

Auparavant intitulé « plan de formation », le plan individuel de développement des compétences consiste en la ­conception et la mise en œuvre d’un ensemble ­d’actions concourant à la réussite du projet d’évolution professionnelle de l’agent (décret n° 2022-1043, art. 8). Il vise à réduire l’écart entre les compétences attendues et celles détenues.

Ce plan est établi soit à l’initiative de l’agent, soit à celle de l’employeur avec ­l’accord de l’agent. Son élaboration intervient à l’issue d’échanges personnalisés entre l’agent et son administration afin de formaliser les engagements convenus. L’agent peut être accompagné dans cette démarche. Le cas échéant, le plan individuel de développement des compétences s’appuie sur le document de synthèse du bilan de parcours professionnel (lire la question n° 1).

 

03 - Qu’est-ce le compte personnel de formation ?

Le compte personnel de formation (CPF) est l’un des deux éléments, avec le compte ­d’engagement citoyen, qui composent le compte personnel d’activité dont bénéficient tous les agents publics (CGFP, art. ­L422-4). Un service en ligne gratuit permet à chaque bénéficiaire de consulter les droits acquis sur ce compte (CGFP, art. L422-7 ; voir sur bit.ly/3BX9pjO).

Plus précisément, le CPF permet à l’agent public d’accéder à une qualification ou de développer ses compétences dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle (CGFP, art. L422-8 et s.). Il s’agit d’un ­crédit annuel d’heures de formation ­professionnelle, versé automatiquement à la fin de chaque année (de vingt-cinq à cent cinquante heures maximum).

L’agent public utilise, à son initiative et sous réserve de l’accord de son administration, les heures acquises sur son CPF en vue de suivre des actions de formation qui ont lieu, en priorité, pendant son temps de travail. Un dispositif spécifique est prévu pour les agents de catégorie C, titulaires ou contractuels, sans diplôme.

 

04 - Qu’en est-il du congé de formation professionnelle ?

D’une durée maximale de trois ans pour l’ensemble de la carrière de l’intéressé (décret n° 2007-1845, art. 8 ; cinq ans, pour les fonctionnaires prioritaires, décret n° 2007-1845, art. 17-1, lire la question n° 9), ce congé ne peut être accordé que si l’agent a accompli au moins trois années de services effectifs dans la fonction publique.

Il peut être utilisé en une seule fois ou réparti sur toute la carrière par périodes de stages fractionnées en semaines, journées ou demi-journées (décret n° 2007-1845, art. 11). Durant les douze premiers mois du congé, l’agent perçoit 85 % de son traitement brut et de l’indemnité de ­résidence (décret n° 2007-1845, art. 12). Mais il doit s’engager à rester dans l’admi­nistration pendant un certain temps (décret n° ­2007-1845, art. 13).

 

05 – Quelle est la procédure pour bénéficier d’un congé de formation professionnelle ?

L’agent doit faire sa demande de congé de formation quatre-vingt-dix jours à l’avance (art. 15) et son employeur a trente jours, après la réception de sa demande, pour lui faire connaître son accord ou les raisons qui motivent le rejet ou le report de la demande. Dans les communes de moins de cinquante agents à temps complet, l’autorité territoriale peut aussi, dans les mêmes délais, indiquer à l’agent que son accord est subordonné au remboursement de la rémunération de l’agent par le centre de gestion compétent (art. 15 et 17). Elle dispose alors d’un nouveau délai de trente jours pour statuer sur la demande.

 

06 – En quoi le congé pour validation des acquis de l’expérience consiste-t-il ?

La loi reconnaît au fonctionnaire en activité un droit au congé pour validation des acquis de l’expérience (VAE) (CGFP, art. L.422-1), en vue d’obtenir un diplôme, un titre professionnel ou une certification de qualification (décret n° 2007-1845, art. 27). Ce congé leur permet de participer aux épreuves de validation organisées par l’autorité ou ­l’organisme compétent ou, le cas échéant, de s’y préparer. Pendant sa durée, l’intéressé conserve sa rémunération (décret n° 2007-1845, art. 30).

Enfin, le fonctionnaire territorial engagé dans une procédure de VAE peut également demander, à ce titre, un congé de formation professionnelle ou une décharge partielle de service (CGFP, art. L422-35).

 

07 – Comment bénéficier du congé pour bilan de compétences ?

Afin notamment d’être accompagnés dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet d’évolution professionnelle ou avant de solliciter un congé de formation professionnelle (lire la question n° 5), les fonctionnaires territoriaux peuvent bénéficier d’un bilan de compétences (décret n° 2007-1845, art. 18), tous les cinq ans (trois ans pour les fonctionnaires « prioritaires ») (lire la ­question n° 8 ; décret n° 2007-1845, art. 26). Pour le réaliser, ils peuvent demander à bénéficier d’un congé, d’une durée maximale en principe de vingt-quatre heures du temps de service, éventuellement fractionnables.

Lors de la durée de ce congé, le fonctionnaire conserve sa rémunération (art. 23). Il est soumis à une obligation d’assiduité (art. 24). Les résultats du bilan de compétences ne peuvent être communiqués à l’autorité territoriale ou à un tiers qu’avec l’accord du fonctionnaire concerné (art. 25).

 

08 Quels sont les agents prioritaires en matière de formation ?

La loi (CGFP, art. L422-3) et le décret du 22 juillet 2022 reconnaissent à certains agents un accès prioritaire aux actions de formation et à un accompagnement personnalisé, ainsi qu’à différents congés de formation, afin de favoriser leur évolution professionnelle.

Sont ainsi concernés

• les fonctionnaires de catégorie C ou les agents contractuels qui occupent un emploi de catégorie C, et qui n’ont pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme ou un titre professionnel correspondant à un niveau requis ;
• les agents publics en situation de handicap
• et ceux particulièrement exposés à un risque d’usure professionnelle, selon le décret du 22 juillet 2022 (décret n° ­2022-1043, art. 3).

Ainsi, différents aménagements sont prévus au profit de ces agents. Ils bénéficient également de plein droit, par exemple, des formations de préparation aux concours et examens professionnels de la fonction publique (décret n° 2007-1845, art. 1-2), et le congé de transition professionnelle leur est ouvert (CGFP, art. L422-3 ; décret n° 2007-1845, art. 34 et s. ; lire la ­question n° 9).

 

09 - Qu’est-ce que le congé de transition professionnelle ?

Instauré par le décret du 22 juillet 2022, ce congé est ouvert aux territoriaux relevant de l’article L422-3 du CGFP. Il est destiné à leur permettre de suivre, en vue d’exercer un nouveau métier au sein du secteur public ou privé, une action ou un parcours de formation (décret n° 2007-1845, art. 34 et s.). Il peut être fractionné en mois, semaines ou journées. Lorsqu’il en bénéficie, l’intéressé est considéré comme étant en activité.

 

10 - A quoi la période d’immersion professionnelle correspond-elle ?

Le décret du 22 juillet 2022 a instauré la possibilité pour chaque agent public de bénéficier d’une période d’immersion auprès de l’un des employeurs publics des administrations de l’Etat, des autorités administratives indépendantes et autorités publiques indépendantes, des établissements publics de l’Etat, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics, ainsi que dans les établissements relevant de la FPH (décret n° 2022-1043, art. 9 et s.).

Pendant deux à dix jours ouvrés ­consécutifs ou non (dans la limite de vingt jours sur une période de trois ans), l’agent a la possibilité d’appréhender la réalité d’un métier, d’observer sa pratique et l’environnement professionnel dans lequel elle se déroule en vue de confirmer son projet d’évolution professionnelle et de faire un choix éclairé de mobilité. Il doit, pour cela, présenter une demande motivée à son employeur, au moins trois mois avant la date à laquelle il souhaite commencer. Elle est ensuite instruite par l’autorité hiérarchique compétente qui apprécie sa cohérence avec le projet d’évolution professionnelle exprimé. L’autorité hiérarchique a un mois pour y répondre (art. 10).

Enfin, la période d’immersion est sans incidence sur la rémunération de l’agent et elle est décomptée du temps de service de l’agent (art. 12). Celui-ci est considéré « en mission » pour le remboursement des frais de déplacement.

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