Le coût élastique de l’absentéisme dans la fonction publique territoriale

En 2011 encore, les chiffres de l’absence au travail ont progressé dans les collectivités territoriales, et avec eux, les coûts liés à l’absentéisme. Selon l’assureur Sofaxis (ex Dexia-Sofcap), ils auraient progressé de 14% depuis 2007.

Afin d’évaluer le coût global de l’absentéisme dans la fonction publique, le député Jean-Luc Warsmann (UMP) proposait, en 2009, dans un rapport d’information sur l’optimisation de la dépense publique, de se fonder sur un principe appliqué dans le secteur privé : 1 % d’absentéisme coûte 1 % de la masse salariale. « En 2004, l’absentéisme dans la fonction publique aurait coûté pas moins de 10,7 milliards d’euros à la France », poursuit le député.

Rapporté à l’année 2010, où le taux d’absentéisme a varié de 6,4% à 10,4% selon la taille des collectivités, le coût serait compris entre 3,34 milliards et 4,92 milliards d’euros. Un chiffre à prendre avec des pincettes.

« Je ne cautionne pas ce principe de calcul qui part de l’idée que 10% d’absentéisme revient à 10% de fonctionnaires que l’on paie à ne pas travailler. Il permet d’avoir un ordre d’idée très général, mais pas davantage. Pour être précis, il faudrait notamment y ajouter les frais médicaux qui sont à la charge des collectivités en cas d’accident de service, en retirer les demi-traitements que ne touchent plus les agents au bout de trois mois en cas d’arrêt pour maladie ordinaire… », rectifie Pierre Souchon, directeur adjoint du département ingénierie et services du groupe Sofaxis.

Les facteurs de variation des coûts – Dans une étude datée d’octobre 2011, cette société estime entre 1 328 et 2 197 euros par an et par agent titulaire employé – ce qui revient à lisser ce chiffre sur le nombre total d’agents employés dans la collectivité plutôt qu’à le calculer par rapport au nombre d’agent absent – le coût de l’absentéisme dans la fonction publique territoriale. Un montant qui intègre les indemnités journalières versées et les charges patronales.

Les écarts s’expliquent par la taille des collectivités (plus elles sont grandes, plus l’absentéisme et son coût sont importants) ainsi que par l’âge des agents concernés. Entre 40 et 59 ans, le coût moyen des absences double.
En cause ? L’accroissement des durées moyennes d’arrêts avec l’âge ainsi que la revalorisation des rémunérations selon l’ancienneté au fur et à mesure de la carrière.

Globalement, les arrêts pour maladie ordinaire correspondent à une fourchette de 40 à 46 % des coûts liés aux absences, les congés longue maladie/longue durée en représentent environ un tiers et les accidents de service, de 13 à 15 %. Le reste est lié aux congés maternités.

Les coûts indirects de l’absentéisme – A ces coûts directs pour les collectivités, se superposent des coûts indirects induits par le recrutement d’un remplaçant (dont la rémunération s’ajoute aux indemnités journalières versées à l’agent absent), la désorganisation des services (missions non remplies qui doivent être assumées par d’autres) ou encore la perte de qualité du service rendu (retard pris dans le traitement de dossiers, moindre fluidité aux guichets…).

« On a l’habitude de dire que les coûts indirects représentent 3 à 5 fois les coûts directs », avance Pierre Souchon. Pour en avoir le cœur net, Sofaxis a demandé à des chercheurs de l’école des Mines Paristech de modéliser ces coûts. L’étude a duré trois ans et porté sur une quarantaine d’études de cas.
Il en ressort que, dans la plupart des cas, ils s’inscrivent bien dans cette fourchette, mais peuvent parfois aussi se révéler beaucoup plus élevés. « Il y a autant de facteurs multiplicateurs qu’il y a d’éléments rencontrés dans la réalité », commente Pierre Souchon. De fait, ces coûts sont fortement liés au fonctionnement de la collectivité et à sa capacité à faire face aux aléas que sont les absences.

Les chercheurs ont pointé quatre grands types de comportements pouvant amortir ou au contraire renforcer ces effets indirects selon qu’ils sont plus ou moins présents :

1. l’élasticité, c’est-à-dire la capacité de l’équipe ou du service à encaisser par elle-même l’absence et à s’adapter pour y pallier. Celle-ci sera d’autant plus développée dans un service polyvalent, engagé, doté d’un esprit d’équipe et d’un bon sens du service public.
2. la réactivité, que l’on pourrait traduire par la débrouillardise des collègues pour prioriser les tâches et trouver une solution pour assurer au mieux le fonctionnement du service. Elle suppose une vision claire des attentes des usagers.
3. la proactivité ou capacité à anticiper les conséquences d’une absence, par la délégation, le partage des informations ou encore des solutions très concrètes (comme répartir entre différents agents les clés d’un local technique) est également citée.
4. la plasticité, elle, fait référence à la capacité d’apprendre des erreurs passées.

La problématique est en tout cas devenue très sensible pour les collectivités, compte-tenu des fortes contraintes qui pèsent sur leur budget.

Rosny-sous-Bois (Seine-Saint-Denis) s’est dotée en 2003 d’un service de prévention des risques professionnels pour impulser des actions de prévention et sensibiliser les collaborateurs sur les conditions d’hygiène et de sécurité au travail. Cette dynamique a entraîné une forte réduction du risque « accident de travail » de 2003 à 2006 et une nette diminution du taux d’absentéisme. Les économies ainsi engendrées ont été redistribuées au personnel, sous forme d’une réévaluation du régime indemnitaire des agents de catégorie C.