Quel rôle peut jouer un cadre dans le management des ressources humaines?

L’un de ses rôles importants, sur lequel il peut agir directement, c’est de faire en sorte qu’il y ait une ambiance dans son équipe. Il lui appartient aussi de donner de l’information, de la reconnaissance et des « feedbacks », positifs, ou négatifs. Un manager qui laisserait un malaise s’installer aurait une responsabilité dans ce processus.

Comment composer avec une équipe que l’on n’a pas choisie ?
Au lieu de le déplorer, il vaut mieux se demander comment en tirer le meilleur parti. Cette position suppose de changer de regard, pour examiner les compétences techniques et relationnelles de chacun. Si le manager constate des insuffisances, il a des leviers : la formation, les observations de terrain, le chef d’équipe qui peut servir de relais.

Vous soulignez l’importance des compétences relationnelles. Comment les développer ?

Cessons de renforcer l’idée que lorsqu’on est bon techniquement, on est bon sur tous les plans. Un manager se doit d’être exemplaire, y compris au plan humain. S’il veut une équipe dynamique, il peut l’être lui-même en l’encourageant, en acceptant qu’elle ne soit pas parfaite, en disant à ses collaborateurs quand ils font de bonnes ou de moins bonnes choses. Ces compétences relationnelles ne sont pas « en plus ». Elles font partie du travail du cadre.

On ne naît donc pas manager, on le devient… Quelle est la marche à suivre ?

Un manager a besoin d’être formé aux bases du management afin de connaître les erreurs à ne pas commettre. En animant des équipes, il affinera ses compétences relationnelles, apprendra à gérer un conflit et prendra sa place. Il a aussi besoin du soutien de son supérieur hiérarchique. La formation, le coaching, les groupes d’analyse des pratiques managériales, avec d’autres cadres et avec le service ressources humaines, lui permettront d’affirmer son identité.

Comment le coaching peut-il aider le cadre à trouver sa place et à développer le potentiel de son équipe ?

Un manager formé dispose d’outils, mais il peut rencontrer des freins qui l’empêchent de passer à l’acte de management. Le coaching travaille sur ces freins individuels, qui se manifestent dans la sphère professionnelle. Le coach, par son questionnement, aide le manager à les regarder et à s’interroger sur ses représentations de l’autorité. Il peut aussi l’aider à confronter ses doutes, à prendre de l’assurance ou à régler des problèmes répétitifs. Cette remise en question, le fait de repenser ses actes de management, a inévitablement une répercussion sur l’équipe, que le manager se montre ensuite plus à l’écoute ou plus autoritaire.

Propos recueillis par Martine Doriac