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PREVENIR L'ABSENTEISME

« La proximité donne du sens et de la reconnaissance » – Entretien avec Michèle Cros, médecin de prévention

Publié le 18/11/2011 • Par Martine Doriac • dans : Dossiers Emploi, France

Le docteur Michèle Cros est médecin de prévention, responsable de la direction santé, sécurité au travail, au centre de gestion de la fonction publique territoriale de l’Isère, qui gère environ 13 000 agents. La hausse de l'absentéisme - elle le confirme - affecte surtout les grandes collectivités et une tranche d'âge, les 56-59 ans. En cause : le recul de l'âge de la retraite, vécu par certains comme un "coup de massue", les réformes récentes et un management intermédiaire souvent maladroit car mal formé. Toutefois, le Dr Cros note une prise de conscience des managers, de plus en plus nombreux à venir consulter son service de prévention.

Quelles réponses apportez-vous aux collectivités territoriales confrontées à l’absentéisme ?

Dr Michèle Cros – Nous sommes souvent sollicités par des services des ressources humaines qui estiment que le médecin traitant exagère. Ou bien, sans remettre en cause le bien-fondé des arrêts maladie, qui se demandent comment gérer des absences répétées.

Nous recommandons, au retour de l’agent,  une rencontre avec le chef de service pour voir comment apporter de l’aide à cette personne et lui montrer qu’elle reprend sa place dans l’équipe. Lorsque des rendez-vous réguliers existent entre un chef de service et ses agents, il ne paraît pas anormal de proposer à la personne qui cumule des arrêts de voir le médecin de prévention. Ce n’est pas stigmatisant si l’on forme l’encadrement à l’exprimer avec bienveillance. Cela peut avoir un effet préventif.

Comment analysez-vous le nombre croissant d’absences pour raison de santé?

L’augmentation de l’absentéisme reflète les secousses qui traversent, en ce moment, la société. Le climat d’inquiétude générale délétère, la perte de sens, la réforme territoriale et les fusions de syndicats de communes envisagées, ajoutés au recul de l’âge de la retraite mettent les agents en difficulté.

Pour certains, « prendre » six mois de plus a été un choc alors qu’ils « tenaient » jusqu’alors. J’ai vu trois agents décompenser, l’un par une hernie discale qui l’empêchait de marcher et qui a été reconnue comme maladie professionnelle, un autre par une décompensation cardiaque majeure. Une troisième personne, qui tenait bon face à un élu maltraitant, nous a dit, à partir de ce moment-là, qu’elle n’avait plus d’autre choix que la longue maladie, la démission ou le suicide.

J’espère que ce n’est qu’un passage pour cette frange de population usée, entre 56 et 59 ans, pour laquelle le maintien dans l’emploi est problématique. Les générations suivantes se seront préparées à travailler plus longtemps. L’apprentissage notamment aura été fait dans des conditions plus respectueuses pour la physiologie et pour l’amélioration de la sécurité au travail.

Les arrêts maladie sont nettement moins nombreux dans les petites collectivités. Pourquoi ?

C’est probablement dans les grandes collectivités que la perte de sens du travail est la plus grande et c’est là que le management est à l’origine de risques psychosociaux. La polyvalence, dans les petites collectivités, permet de vieillir plus facilement à son poste. Il existe des temps partiels – les temps non complets de moins de 28 heures pour des agents qui ont aussi une activité agricole, par exemple – et une reconnaissance du travail par des élus qui se montrent, la plupart du temps, d’une extrême bienveillance, voire paternalistes.

Dans ces petites collectivités, la proximité arrange tout le monde. Les agents sont motivés, heureux de servir leurs communes quand ils disposent du matériel adapté : cela est une forme de reconnaissance et une mesure de prévention. Alors que dans les grandes collectivités, jusqu’à présent, l’encadrement intermédiaire a été peu formé au management.

Les maladies professionnelles progressent,  les troubles musculo-squelettiques notamment. Que constatez-vous et que recommandez-vous ?

Actuellement, je vois surtout des tendinopathies et des problèmes d’épaule. Nous suggérons aux agents qui taillent des haies ou tronçonnent des arbres de s’hydrater et de faire des pauses dans leurs taches pour récupérer.
Pour les emplois pénibles, en prévention secondaire, il convient d’organiser le travail différemment. Le travail en équipe peut en outre permettre de maintenir des agents plus âgés en activité avec des plus jeunes. Des collectivités réfléchissent sur la manière d’alléger le travail des agents d’entretien de plus de 50 ans.

Il est regrettable que la réforme des retraites ait supprimé la cessation progressive d’activité. Cela permettait d’accompagner les personnes vers la fin de carrière de façon respectueuse. Car c’est toujours mieux de partir à la retraite de façon digne. En prévention primaire, c’est la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) qui fera envisager qu’un jeune accueilli à 20 ans ne pourra pas faire le même métier, ripper ou agent des espaces verts, à 60 ans.

Quel rôle jouez-vous vis-à-vis du management ? Quels services vous sollicitent ?

Nous constatons de la bonne volonté, mais aussi des maladresses en termes de management, avec des retours de congés maladie notamment qui ne sont pas facilités.
Des cadres se plaignent de voir revenir des personnes en mi-temps thérapeutique ou changent de poste ou d’équipe des agents dont le retour se passait bien, mais qui, après un arrêt d’un an, sont des personnes fragilisées. Le travail devient alors un lieu de remise en cause inutile alors que ces personnes ont subi un accident de vie privée. Ce n’est pas le moment de les stresser. On va leur créer de nouvelles difficultés.

Toutefois, les directions se montrent souvent très compréhensives. C’est plus compliqué avec l’encadrement intermédiaire.

Mais nous voyons de plus en plus les responsables de services techniques venir prendre conseil et chercher de l’aide auprès de notre psychologue du travail. Lors d’absences répétées, nous pouvons les aider à décrypter ce qui se passe. Cela paraît plus difficile, actuellement, dans les structures de la petite enfance, des milieux très clos où les agents estiment qu’elles ont le devoir de trouver seules des solutions et ne parlent pas de leurs difficultés au médecin de prévention ou à la hiérarchie.

Comment gérer au mieux les contraintes de travail pour éviter leur retentissement sur la santé ?

Il convient de se demander si un agent a de l’autonomie et s’il peut donner un sens à son travail. Quand un travail permet d’avoir de l’autonomie, de développer des stratégies face à des contraintes, la pression du travail devient plus supportable, chacun peut apporter son savoir-faire. Mais si l’agent n’a pas la possibilité d’être autonome ou de moduler son emploi du temps pour compenser une surcharge de travail, si celui-ci n’a pas de sens, l’absentéisme ne peut qu’augmenter.

Quel rôle jouent les managers de proximité dans la prévention de l’absentéisme ?

Je leur conseille de recevoir les agents qui reprennent, même si l’exercice est difficile, car il ne doit pas être intrusif.
Je leur suggère de s’interroger sur l’autonomie de leurs agents et le sens à donner au travail. Ils peuvent faire du temps d’évaluation annuelle un moment de prévention et penser à l’aménagement des postes de travail pour prévenir les troubles musculo-squelettiques, en fournissant de l’eau aux agents pour qu’ils s’hydratent et du chauffage à ceux qui travaillent à l’extérieur.

Comme on le voit dans les petites collectivités, la proximité donne du sens et de la reconnaissance. Comment l’expriment-ils ? Avec quels moyens ? Quel emploi du temps offrent-ils aux agents ? Le statut est contraignant, mais les postes de travail peuvent être aménagés de façon futée, en associant les agents. Pour ceux qui travaillent en équipes, la mutualisation des emplois entre intercommunalités pourrait permettre les mobilités nécessaires pour la santé des agents. L’absentéisme ne devrait pas donner son nom à une commission, mais rester un indicateur. Il s’agit de penser différemment en se préoccupant de ce qui est positif.

Comme le montre l’étude que nous avons réalisée au centre de gestion de l’Isère, les trois quarts des agents sont fiers de leur travail et du service public.

Cet article fait partie du Dossier

L'absentéisme des agents publics : un symptôme, des remèdes

Sommaire du dossier

  1. Idées vraies, idées fausses sur l’absentéisme dans les collectivités locales
  2. Absentéisme pour raisons médicales : quelles idées évacuer, quelles solutions mettre en place ?
  3. Absentéisme : les fonctionnaires territoriaux ne sont pas des fainéants
  4. L’absentéisme dans la fonction publique territoriale progresse de 26% en 8 ans
  5. Lutte contre l’absentéisme : miser d’abord sur la prévention
  6. Absentéisme dans la fonction publique : des chiffres et des êtres
  7. « L’absence est presque toujours une coproduction »
  8. Rogner les primes, la méthode choisie pour réduire l’absentéisme
  9. Absentéisme : 3 fois plus d’arrêts dans les grandes collectivités que dans les petites
  10. Hausse de l’absentéisme: un symptôme, pas une fatalité
  11. Le coût élastique de l’absentéisme dans la fonction publique territoriale
  12. Fonction publique territoriale : le jour de carence a réduit l’absentéisme de courte durée
  13. Le lien entre absentéisme et jour de carence est-il établi ?
  14. Combattre l’absentéisme et ses conséquences
  15. Des leviers pour prévenir l’absentéisme
  16. Horaires atypiques : une pénibilité méconnue
  17. Vers une généralisation du contrôle par l’assurance maladie des arrêts de travail en 2016
  18. Prévenir le mal-être au travail : le rôle central des DRH
  19. Psychologues du travail : une présence à asseoir
  20. Roussillon : des agents d’entretien plus professionnels et moins souvent absents
  21. Clermond-Ferrand : un groupe de travail pluridisciplinaire sur les risques psychosociaux
  22. Identifier le stress de ses collaborateurs
  23. « La proximité donne du sens et de la reconnaissance » – Entretien avec Michèle Cros, médecin de prévention
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