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MANAGEMENT

Des leviers pour prévenir l’absentéisme

Publié le 12/07/2010 • Par Gaëlle Ginibrière • dans : Dossiers Emploi

Lutter contre l’absentéisme doit commencer par un diagnostic des causes. Souvent, le phénomène révèle une démotivation profonde des agents.

Les causes de l’absentéisme ne sont pas toujours celles que l’on croit. Et la question est d’autant plus prégnante que le phénomène s’est accru en 2008 et 2009.

A l’origine d’un fort taux d’absentéisme  apparaissent ainsi des raisons aussi diverses qu’un manque de reconnaissance professionnelle, le vieillissement de la pyramide des âges, des perspectives d’évolution limitées, du stress ou une surcharge de travail, de nouvelles exigences ou des parcours professionnels qui engendrent une certaine usure. D’où l’importance d’un diagnostic approfondi.

Trois facteurs

« Il faut interroger les personnes, prendre le pouls de la collectivité, ce qui peut être réalisé en interne, sans l’intervention d’un cabinet extérieur, sauf s’il existe un conflit potentiel fort, conseille Thierry Rousseau, chargé de mission au département changements technologiques et organisationnels de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail [Anact]. Trop souvent, les DRH ont une réponse coercitive immédiate, comme les contre-visites médicales, qui ne produisent pas forcément d’effets et n’analysent pas le problème. »

Dans sa revue « Travail et changement », l’association donne ainsi l’exemple de la mairie de Paris, où un diagnostic a été entrepris en 2007. A l’issue d’entretiens avec 90 agents, trois principaux facteurs ont été mis en avant :

  1. les conditions physiques et matérielles de travail (par exemple, le nettoyage dans les écoles, souvent d’anciens bâtiments peu fonctionnels),
  2. la reconnaissance
  3. et l’évolution de carrière.

Une fois le diagnostic établi, un plan d’action peut être déployé. Entre autres mesures, la ville de Béziers (Hérault) s’attache particulièrement à la prévention des accidents du travail. « Dans ce domaine, les interventions du service hygiène et sécurité et du médecin du travail se traduisent par une baisse significative du nombre de jours d’absence », indique Marie-Claude Sevely, DRH.

Prime de présentéisme

La communauté de communes du pays de Douarnenez (Finistère) a, de son côté, opté pour une prime de présentéisme, mise en place en 2003.
« Il est difficile d’établir nettement son effet direct. Toutefois, on observe que les arrêts d’une durée d’un à cinq jours ont diminué, avec un taux d’absentéisme de 0,92 % en 2009 », signale le directeur général des services (DGS), François Doublet.

Pierre Souchon, directeur de l’ingénierie santé et travail de Dexia Sofaxis, recommande de « favoriser le retour des personnes qui ont eu un accident du travail ou celles inaptes temporairement, de réfléchir à l’employabilité tout au long de la vie et d’anticiper le réaménagement de postes. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences [GPEC] constitue un outil essentiel de prévention des inaptitudes : c’est le moyen de prévoir l’évolution des agents exerçant des métiers qui présentent des risques d’usure professionnelle ».

« L’absentéisme est l’un des indicateurs d’une ligne managériale qui ne fonctionne pas ou mal. C’est donc un aspect qu’il ne faut pas négliger », rappelle, pour sa part, Claude Bodeau, associé du cabinet Ineum Consulting, chargé des activités RH.

Les managers intermédiaires sont les chevilles ouvrières d’une action de prévention.

« Ce sont eux qui gèrent les absences et peuvent en détecter les raisons, eux qui réalisent les entretiens après le retour des agents et peuvent réfléchir aux conditions de travail. Or le rôle d’encadrant est difficile. Soit celui-ci est perçu comme une simple courroie de transmission du haut vers le bas, soit l’organisation lui laisse plus d’autonomie et il doit traduire les consignes, en tenant compte des équipes », observe Thierry Rousseau. D’ailleurs, sur le terrain, le chargé de mission de l’Anact constate souvent une corrélation entre travail des encadrants et absentéisme.

Latitude

Un sentiment que partage Rikki Bendahi, chef de service « gestion du patrimoine départemental » au conseil général du Nord. A la tête d’une équipe d’une dizaine de personnes, il ne jure que par la motivation.

« Il me semble par exemple essentiel d’expliquer à mes collaborateurs les tenants et les aboutissants d’un dossier dont ils s’occupent. Souvent, ils n’en gèrent qu’une partie et c’est à moi de chercher l’information globale. De même, je leur laisse une complète latitude dans l’exécution de leur travail, même si j’exerce un contrôle et que j’accompagne mes collaborateurs. »

C’est en cultivant cette motivation que non seulement Rikki Bendahi ne déplore pas d’absents parmi son équipe, mais qu’en plus il a obtenu une amplitude de présence plus large.

Ce point commence cependant à être questionné, faute d’être la règle dans les autres services. « La prévention de l’absentéisme ne peut venir que de la direction, une personne seule ne pourra intervenir qu’à la marge », met d’ailleurs en garde Claude Bodeau (cabinet Ineum Consulting).

Besoin d’indicateurs fiables

C’est sans doute l’une des pierres d’achoppement pour toute réflexion sur la lutte contre l’absentéisme : la définition d’indicateurs comparables.

Le centre interdépartemental de gestion de la petite couronne de la région Ile-de-France (CIG) a lancé, en 2006, une réflexion globale sur la définition d’indicateurs fiables et faciles à utiliser en matière de RH. Parmi les trois groupes de travail mis sur pied, l’un s’est consacré à l’absentéisme.
Résultat : « Dix indicateurs ont été retenus et une fiche a été rédigée pour chacun d’entre eux. Celle-ci comporte le mode de calcul, la périodicité, les déclinaisons possibles et un exemple commenté. Chaque année, nous collectons les chiffres et les renvoyons aux collectivités avec des points de comparaison », indique Anthonie Petit, chargée d’études GPEC au CIG.

Définition

L’absentéisme caractérise toute absence qui aurait pu être évitée par une prévention suffisamment précoce des facteurs de dégradation des conditions de travail entendues au sens large [les ambiances physiques, mais aussi l’organisation, la qualité de la relation d’emploi, la conciliation des temps professionnel et privé, etc.]

Source : « Absentéisme . Outils et méthodes pour agir », l’Anact Réseau édition, 2009.

témoignage

Pascale Cuq, directrice générale adjointe chargée des ressources humaines à la ville de Béziers (Hérault)

« Dès 2003, nous avons mis en place au sein de la direction des ressources humaines un service “cadre de vie au travail”. Celui-ci s’organise autour d’une équipe pluridisciplinaire : psychologue, assistant social, médecin du travail, agent compétent en matière d’hygiène et de sécurité. Comme toutes les communes, nous comptons une population vieillissante et certains agents [les Atsem, les auxiliaires de puériculture…] exercent des métiers techniques qui peuvent entraîner une usure professionnelle. Nous sommes donc confrontés à des problématiques de reclassement ou d’aménagement de postes. L’équipe constitue un “facilitateur” sur ces questions. Elle peut proposer des aménagements de postes et accompagner les services et les agents. Mensuellement, une commission de reclassement traite ainsi une vingtaine de dossiers. Concernant les accidents du travail, le service joue un rôle de vigie et vient en relais du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; tous les mois, il passe en revue les accidents survenus et analyse les situations complexes ou posant problème. Nous avons également institué des entretiens pour les personnes absentes pendant plus de quinze jours afin d’accompagner leur retour, et mis en place un système de courrier envoyé au domicile des agents, lors des absences longues, afin d’éviter les ruptures. Le psychologue du travail propose ses services en cas de conflit, de malaise au sein d’une équipe ou d’agression physique ou verbale d’un agent. »

Cet article fait partie du Dossier

L'absentéisme des agents publics : un symptôme, des remèdes

Sommaire du dossier

  1. Idées vraies, idées fausses sur l’absentéisme dans les collectivités locales
  2. Absentéisme pour raisons médicales : quelles idées évacuer, quelles solutions mettre en place ?
  3. Absentéisme : les fonctionnaires territoriaux ne sont pas des fainéants
  4. L’absentéisme dans la fonction publique territoriale progresse de 26% en 8 ans
  5. Lutte contre l’absentéisme : miser d’abord sur la prévention
  6. Absentéisme dans la fonction publique : des chiffres et des êtres
  7. « L’absence est presque toujours une coproduction »
  8. Absentéisme : 3 fois plus d’arrêts dans les grandes collectivités que dans les petites
  9. Hausse de l’absentéisme: un symptôme, pas une fatalité
  10. Le coût élastique de l’absentéisme dans la fonction publique territoriale
  11. Fonction publique territoriale : le jour de carence a réduit l’absentéisme de courte durée
  12. Le lien entre absentéisme et jour de carence est-il établi ?
  13. Combattre l’absentéisme et ses conséquences
  14. Des leviers pour prévenir l’absentéisme
  15. Horaires atypiques : une pénibilité méconnue
  16. Vers une généralisation du contrôle par l’assurance maladie des arrêts de travail en 2016
  17. Prévenir le mal-être au travail : le rôle central des DRH
  18. Psychologues du travail : une présence à asseoir
  19. Roussillon : des agents d’entretien plus professionnels et moins souvent absents
  20. Clermond-Ferrand : un groupe de travail pluridisciplinaire sur les risques psychosociaux
  21. Identifier le stress de ses collaborateurs
  22. « La proximité donne du sens et de la reconnaissance » – Entretien avec Michèle Cros, médecin de prévention
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