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MANAGEMENT

Combattre l’absentéisme et ses conséquences

Publié le 09/03/2009 • Par Martine Doriac • dans : Dossiers Emploi

Deux impératifs : sensibiliser l’encadrement à l’importance de déclarer les accidents et les absences et soigner le retour à l’emploi d’un agent après un arrêt de longue durée.

S’il paraît difficile de lutter contre une épidémie de grippe qui terrasse un service, d’autres causes d’absences peuvent être combattues par la prévention, une nouvelle organisation du travail et une meilleure information de tous.

« Le nombre des accidents de service et des maladies professionnelles augmente de manière inquiétante, indique Corinne Kerjan, directrice des ressources humaines (DRH) de Nangis ( Seine-et-Marne). On ne s’est peut-être pas assez préoccupé des agents spécialisés des écoles maternelles (Atsem), des agents sociaux qui pratiquent l’aide à domicile et des maçons. Il reste des obstacles à surmonter. » Avec un effectif de 250 agents, la DRH ne peut pas doubler les postes en cas de maladie. « En prévention des troubles musculo-squelettiques, nous avons équipé les agents de balais espagnols (balai à franges à essorer dans un seau adapté). Mais certains continuent, sans le dire, à utiliser la serpillière chez les personnes qui l’exigent. Or nous pourrions expliquer à ces dernières l’avantage de la nouvelle méthode. »

Objectif prévention

A Nangis, depuis 2006, l’Acmo  a souligné, lors de tables rondes sur la sécurité au travail, l’importance de porter les équipements de protection individuelle (EPI). Une centaine d’agents techniques et des écoles ont reçu une formation « gestes et postures », réalisée avec le centre de gestion.

« Certains commençaient par “ronchonner” ! Il a fallu leur expliquer que ces séances étaient destinées à ce qu’ils se sentent mieux au travail, note encore Corinne Kerjan. Depuis, nous avons moins d’accidents de service. Et lorsque cela arrive, nous le considérons comme une alerte. Je contacte l’Acmo et nous essayons de remédier à la cause. Mais encore faut-il que nous soyons prévenus, car ces accidents ne donnent pas toujours lieu à des arrêts. »

La remontée d’informations permet de suivre les absences par service. Elle peut signaler un dysfonctionnement dans son organisation ou son management. Elle nécessite des indicateurs précis, permettant d’effectuer des comparaisons avec d’autres collectivités, pour entrevoir des voies d’amélioration. Le centre interdépartemental de gestion de la petite couronne d’Ile-de-France en a défini dix dans sa démarche « observer pour agir » (lire avis d’expert). « Oublier un agent dans un effectif fausse les données, indique Pierre Souchon, directeur ingénierie, santé et travail chez Dexia Sofaxis, qui publie chaque année l’étude “analyse et conjoncture” sur les absences au travail pour raisons de santé. Souvent, la détection des cas qui vont poser problème manque. Définir les bons indicateurs évite de se retrouver dans une situation catastrophique. La statistique d’absence, point de départ de la prévention, doit aussi être un point d’arrivée, qui signifie que les chefs d’équipes déclarent bien tous les arrêts et accidents. Une déclaration remplie au minimum, c’est autant d’analyse en moins », résume-t-il.

Associer les chefs d’équipe

A l’autre extrémité de la chaîne, le retour d’agents longtemps absents exige également une attention particulière. « Les arrêts longs sont ceux pour lesquels le retour à l’emploi est le plus difficile, note Pierre Souchon. Ils nécessitent des aménagements de poste ou des reclassements. Il peut être nécessaire de resocialiser l’agent, de lui redonner confiance en lui et goût au travail, par un programme individuel ou par une cellule de reclassement. Si on ne s’y prend pas assez tôt, la situation peut être complexe. De plus en plus de collectivités nous sollicitent pour un soutien. Nous leur proposons le programme “chance”. » Le directeur précise que tous les aménagements ne nécessitent pas le recours à des experts ergonomes ou psychologues. « Il s’agit bien souvent de s’installer autour d’une table pour travailler ensemble, poser la problématique et définir un plan d’action pragmatique », constate ce spécialiste de l’absentéisme .

La ville d’Arcueil (Val-de-Marne) envisage d’une instance RH appelée « centre partenarial de ressources humaines ».
« Nous recevons de plus en plus de demandes de changement de service et de reconversion ou de reclassement, dont la gestion est morcelée. Or la taille de notre structure ne permet pas d’avoir une cellule de reclassement ou d’affecter la personne sur un poste temporaire », souligne Hervé Goux, directeur général adjoint des services. Depuis novembre, le médecin du travail, l’assistante sociale, la DRH et l’Acmo se sont réunis à titre expérimental, afin d’examiner les situations, en respectant la confidentialité. « La DRH expose les contraintes professionnelles et le médecin, les exigences médicales. Chacun apporte ses connaissances et les interventions sont coordonnées », explique le DGA.

Répartir le travail

Pour éviter que la maladie ou le handicap ne démultiplient les absences, la ville de Fontenay-sous-Bois (Val-de-Marne, 1 400 agents) a choisi d’anticiper. Le service DRH rencontre l’assistante sociale et le médecin du travail pour faire le point sur les agents ayant des problèmes de santé, afin de redistribuer le travail. « Face à une pathologie qui ne permet plus le maintien de l’agent dans son activité telle quelle, expose Myriam Khemissi, DRH, nous travaillons sur les profils de poste afin que des collègues reprennent une partie de son travail et que lui-même accepte une modification de son poste. » L’ensemble des encadrants a été sensibilisé. Les regards et pratiques ont changé. Les absences pour longue maladie ont diminué de 6 %.

avis d’expert

Nicole Duval, chef du service de gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences à la direction emploi du CIG Petite couronne, à Pantin (Seine-Saint-Denis)

« Les 10 indicateurs que nous avons définis concernant l’absentéisme permettent de repérer des évolutions. Ils constituent des alertes. Il est important que chaque collectivité étudie ses données et les vérifie. C’est l’occasion pour elles de fiabiliser leur système d’information.
Pour l’instant, 65 collectivités de la Petite couronne (Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis et Val-de-Marne) ont répondu. En retour, elles ont reçu leur fiche “profil”, qui leur permet de se comparer à leurs homologues. Outre une moyenne, nous fournissons les valeurs les plus basses et les plus hautes, pour leur permettre d’entrevoir des possibilités d’amélioration. Nous relancerons le recueil des données durant l’été 2009, en espérant que davantage de collectivités répondront. Cela permettra de jauger si les actions mises en place font baisser certains taux. »

témoignage

Corinne Kerjan, directrice des ressources humaines de Nangis (Seine-et-Marne)

« Je suis favorable au “partage RH”. Pour réduire l’absentéisme , je travaille depuis peu avec les chefs de service ou d’équipes. Le but est qu’ils fassent appel à moi en tant qu’accompagnatrice RH plutôt que seulement dans l’urgence. Pour la maladie et les absences, je conserve la gestion des dossiers, mais je leur confie des responsabilités et les conseille. Afin d’éviter que le retour d’un agent soit vécu comme un problème, je les reçois et étudie l’aménagement du poste avec eux. Un chef réticent à un retour a finalement accepté de revoir le profil du poste et de faire des propositions. Un travail en commun a démarré. J’ai fait comprendre à ce responsable qu’il fallait laisser une chance à la personne longtemps absente et que j’avais besoin de son aide. Il a entendu le message et va travailler avec son équipe. Nous rencontrerons l’agent ensemble, pour lui expliquer comment son retour va se passer. »

Cet article fait partie du Dossier

L'absentéisme des agents publics : un symptôme, des remèdes

Sommaire du dossier

  1. Idées vraies, idées fausses sur l’absentéisme dans les collectivités locales
  2. Absentéisme pour raisons médicales : quelles idées évacuer, quelles solutions mettre en place ?
  3. Absentéisme : les fonctionnaires territoriaux ne sont pas des fainéants
  4. L’absentéisme dans la fonction publique territoriale progresse de 26% en 8 ans
  5. Lutte contre l’absentéisme : miser d’abord sur la prévention
  6. Absentéisme dans la fonction publique : des chiffres et des êtres
  7. « L’absence est presque toujours une coproduction »
  8. Rogner les primes, la méthode choisie pour réduire l’absentéisme
  9. Absentéisme : 3 fois plus d’arrêts dans les grandes collectivités que dans les petites
  10. Hausse de l’absentéisme: un symptôme, pas une fatalité
  11. Le coût élastique de l’absentéisme dans la fonction publique territoriale
  12. Fonction publique territoriale : le jour de carence a réduit l’absentéisme de courte durée
  13. Le lien entre absentéisme et jour de carence est-il établi ?
  14. Combattre l’absentéisme et ses conséquences
  15. Des leviers pour prévenir l’absentéisme
  16. Horaires atypiques : une pénibilité méconnue
  17. Vers une généralisation du contrôle par l’assurance maladie des arrêts de travail en 2016
  18. Prévenir le mal-être au travail : le rôle central des DRH
  19. Psychologues du travail : une présence à asseoir
  20. Roussillon : des agents d’entretien plus professionnels et moins souvent absents
  21. Clermond-Ferrand : un groupe de travail pluridisciplinaire sur les risques psychosociaux
  22. Identifier le stress de ses collaborateurs
  23. « La proximité donne du sens et de la reconnaissance » – Entretien avec Michèle Cros, médecin de prévention
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