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Recrutements

La fonction publique territoriale serait-elle boudée ?

Publié le 02/05/2018 • Par Maud Parnaudeau • dans : A la une emploi, Actu Emploi, France, Toute l'actu RH

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Une attractivité en berne, des besoins en compétences nouveaux, des évolutions générationnelles : comment les collectivités peuvent-elles adapter leurs processus et méthodes de recrutement ?

« Il y a dix ou quinze ans, une collectivité publiait une offre et elle recevait quinze candidatures. Elle n’avait plus qu’à faire son marché. Aujourd’hui, les candidats ne répondent quasiment plus », constate Laetitia Allut, directrice du département « emploi » du CIG de la grande couronne d’Ile-de-France (1 076 collectivités affiliées, 57 000 agents).

Pour quelles raisons la fonction publique territoriale semble-t-elle ainsi boudée ? « Il existe, selon moi, plusieurs explications : la reprise des recrutements dans le secteur privé, une tendance à davantage de turnover avec des gens qui ont envie d’expériences diverses, des collectivités qui ne valorisent pas assez, dans leurs offres, leurs conditions de travail. Peut-être aussi que le « fonctionnaire bashing » finit par avoir raison des velléités d’intégrer la fonction publique », avance Jean-Paul Huby, directeur général des services du centre de gestion d’Ille-et-Vilaine (612 collectivités affiliées, 12 000 agents).

Ce serait aussi une question de génération. Les 25-30 ans auraient tendance à être moins « imprégnés » de service public et moins enclins à s’investir dans le travail. « Les candidats à des emplois publics le sont parfois pour de mauvaises raisons », constate Olivier Dauvé, directeur général adjoint du pôle « ressources humaines et financières » du département des Hauts-de-Seine. On dit des jeunes actifs qu’ils sont aussi plus impatients.

« Ils mettent du temps à postuler mais attendent en retour une réponse rapide. Or les temps de recrutement se sont allongés du fait des difficultés à trouver les bons profils », explique Laetitia Allut. Et le statut ne facilite pas les choses. « Il nous faudrait pouvoir recruter des non-titulaires à plus long terme sur les métiers en tension, comme celui des techniciens », soutient Patrick Coroyer, président de l’Association nationale des DRH des territoires.

 

 

D’abord et avant tout, agir avec le réseau

Autre réalité : les nouvelles générations fonctionnent d’abord et avant tout avec le réseau. Une adaptation est donc nécessaire. « Un service de recrutement ne peut plus se contenter de publier une offre et d’attendre. Il doit chasser les candidats et réseauter », assure Laetitia Allut. « Ce qui marche le mieux c’est l’approche directe par les réseaux professionnels et sociaux. Ils permettent de toucher des candidatures plus larges en termes de profil. Mais il faut être très précis dans ses attentes et avoir à l’esprit que cela demande un travail de tri plus important derrière. Il s’agit aussi de faire en sorte que les services prescripteurs s’acculturent à l’utilisation de ces réseaux », constate Olivier Dauvé.

S’il faut diversifier les voies de recrutement, attention cependant à l’excès de publications qui peut renvoyer l’image d’une collectivité aux abois. Une image qui aurait d’ailleurs tout intérêt à être mieux travaillée auprès des candidats potentiels.

« Notre marque employeur est installée sur certains métiers mais pas sur d’autres. La collectivité draine des candidatures sur les secteurs du social et de la petite enfance, notamment grâce à des partenariats avec des écoles de formation. Nous réalisons des interventions dans les établissements, accueillons des auxiliaires de puériculture stagiaires dans les crèches et communiquons beaucoup sur notre politique de recrutement dans ces domaines », rapporte Arnaud Malherbe, chef de service « équipes RH » du conseil départemental de la Seine-Saint-Denis (8 000 agents).

Il en va autrement pour les ingénieurs et techniciens du génie civil pour lesquels le département n’est pas attractif, « car nous ne sommes clairement pas identifiés comme recruteur sur ces métiers », reconnaît Arnaud Malherbe.

Au-delà de la communication à l’extérieur, c’est toute une politique managériale de fond qui est à mener pour que les agents soient non seulement bien informés sur les métiers et le fonctionnement de la collectivité, mais aient aussi envie d’inciter leur entourage à la rejoindre. Des démarches « réseau » peuvent, par ailleurs, être engagées avec des établissements scolaires secondaires et supérieurs, des centres de formation, des associations de jeunes diplômés, les organismes consulaires ou Pôle emploi afin de mettre en place des actions de repérage de profils et de « chasse de tête ».

Mieux communiquer sur les atouts

« Nous avons à apprendre des techniques de recrutement du privé, notamment pour mieux communiquer sur nos atouts et nos critères d’attractivité », estime, de son côté, Marc Nannarone, directeur des ressources humaines du conseil départemental de la Seine-Maritime (4 700 agents). Mais, là encore, « il faut que la direction des ressources humaines et les chargés de recrutement connaissent bien la collectivité et ce qu’elle propose », souligne Patrick Coroyer.

Il appartient également aux ressources humaines de mieux aider les directions à identifier leurs besoins « réels ». Et pourquoi pas à trouver une réponse en interne… « La mobilité interne oblige à avoir un autre regard sur les recrutements en acceptant qu’un candidat ne réponde pas exactement aux attendus du poste mais qu’avec de la formation il puisse exercer les missions demandées », indique Olivier Dauvé.

Plus de liberté et de responsabilité

L’un des grands axes d’Action publique 2022 vise à « donner plus de souplesse aux employeurs publics dans leurs modalités de recrutement et de garantir aux structures une réelle autonomie de gestion budgétaire dans l’allocation de leurs ressources ».

Plus d’infos sur : goo.gl/tJzD2v

 

Quand il faut composer avec l’insularité

Rosemain Raphael resposable RH com com Le Palais Belle Ile en Mer 56 La Gazette

Raphaël Rosemain, responsable des ressources humaines

[CC de Belle-Ile-en-Mer (Morbihan) • 4 communes • 40 agents • 5 400 hab.] Si Belle-Île-en-Mer fait le plein de touristes chaque été, elle peine à attirer des candidats sur les postes proposés par la CC. Sur ce territoire insulaire et rural, le manque d’attractivité est tel « qu’il nous est quasiment impossible de recruter sur des postes à compétences élevées, en particulier techniques », souligne Raphaël Rosemain, responsable des RH.

Les quarante-cinq minutes de bateau qui séparent l’île du continent obligent les agents à s’installer sur place, sans aucune garantie pour leur conjoint de trouver un emploi. « Fixer les agents est très compliqué. Nous avons un turnover important », constate Raphaël Rosemain. Une volatilité qui oblige l’interco à faire du tuilage et à formaliser au maximum ses procédures pour « sédimenter les compétences ». Afin de pourvoir les postes, elle développe la mobilité interne, accueille beaucoup de stagiaires. Elle entretient aussi, avec les formations qui l’intéressent, des contacts réguliers pour diffuser ses offres auprès des étudiants.

Contact : Raphaël Rosemain, 02.97.31.35.85.

« Marque employeur », une source d’inspiration pour les collectivités

Apparue dans le secteur privé, dans le contexte de « guerre des talents » des années 1990, la marque employeur peut aider les collectivités à attirer et fidéliser les compétences, en renouvelant leur image. Il s’agit du processus par lequel une organisation développe et communique un message traduisant les avantages de travailler en son sein et qui la distinguent de ses concurrents.

Faire de sa collectivité un « employeur de choix » nécessite d’avoir une parfaite connaissance de son ADN et de ses atouts, de cibler les profils de candidats souhaités et d’en adapter le message, d’adopter des procédures de recrutement capables de faire vivre aux candidats une expérience positive, et de communiquer sur les pratiques réelles, et non idéalisées, de la collectivité.

Recourir à des référents « emploi et compétences »

olivier dauvé

Olivier Dauvé, directeur général adjoint du pôle « ressources humaines et financières »

[Hauts-de-Seine • 5 500 agents • 1,6 million d’hab.] Entre recourir à des cabinets spécialisés et conduire les recrutements en interne, le conseil départemental des Hauts-de-Seine a choisi… de ne pas choisir ! En embauchant des référents « emploi et compétences » issus de cabinets de recrutement, la collectivité a fait d’une pierre deux coups. « En termes de conseil et d’orientation, ils ont des compétences que nous n’avions clairement pas auparavant. Ils sont aussi arrivés avec leur réseau professionnel », indique Olivier Dauvé, DGA du pôle « ressources humaines et financières ». Interlocuteurs des directions, ils sont en particulier chargés de les aider à définir très précisément leurs besoins. « C’est une condition indispensable pour toucher les bons profils, sur les réseaux sociaux professionnels notamment », assure Olivier Dauvé.

La collectivité n’est toutefois pas épargnée par les difficultés de recrutement, par exemple pour les postes d’informaticien. « Nous pouvons au mieux leur proposer un contrat de trois ans, là où partout ailleurs dans le privé ils sont embauchés en CDI. Le statut n’est pas adapté pour fédérer des personnes avec de l’expérience et de la technicité », estime le DGA. D’autant que les préfectures seraient de plus en plus tatillonnes. « Il y a une attention plus forte aujourd’hui vis-à-vis du respect des règles d’emploi des contractuels. Alors même que l’on nous demande, en parallèle, de développer de nouvelles compétences », déplore Olivier Dauvé.

Contact : Olivier Dauvé, 01.47.29.32.32.

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Commentaires

La fonction publique territoriale serait-elle boudée ?

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SOS FPT recrutement

03/05/2018 08h52

bonjour,

je suis titulaire de la FPT et je veux changer d’univers professionnel en interne sur des postes de B dans la gestion. Là, c’est du vécu : je postule en interne à ces postes de gestionnaires et je me heurte à des méthodes qui viennent du privé non adaptées à la FPT : lettre de motivation et CV ; jury d’entretien en lien avec le poste convoité ; je joue le jeu ; en entretien, je réponds aux questions après avoir présenté mes motivations au poste vacant ; un service » accompagnement » à la DRH me forme à ces exigences ; j’ai déjà été en immersion dans un service qui me plaît mais pas de poste… Après beaucoup de refus, je m’accroche « courage « la prochaine fois ce sera bon ; je retiens ce que vous dites  » je m’engage a aller en formation une fois recruté ; en plus, je m’engage à former mes collègues ; je m’engage travailler en réseau à être transversal (transmission de données à des collègues du même niveau mais dand des services différents sur le même projet) je m’engage a assurer la continuité du SP en cas d’absence ou de carence du service ; que veulent-ils de plus ces recruteurs ? ils sont de plus en plus exigeants à en devenir « chèvre ». Salut

Apprenti fonctionnaire déçu

05/05/2018 06h54

A en lire cet article, c’est toujours de la faute des autres (nouvelles générations, nouvelles attentes, …), mais jamais de la faute des employeurs.
Actuellement contractuel, je viens de réussir le concours de la fonction publique. Et, alors que cela fait 10 ans que je travaille dans ce secteur, quand je vois les propositions qu’on me fait, je préfère rejoindre le privé.
Et ce n’est pas une question de « sens du service public ou de concours », simplement de non reconnaissance des compétences dans le public.

bill50

22/05/2018 09h45

L’article n’aborde pas le changement générationnel des élus, leurs nouvelles méthodes de management faites de défiance vis à vis des agents publics, le climat social (cf baromètre du climat social dans la FPT), l’image dégradée des collectivités avec des recours à l’impôt qui semblent ignorer le ras le bol fiscal etc.
L’article fait également l’impasse sur le nombre d’agents territoriaux qui fuient la territoriale (prenez une promo de l’INET il y a 5 ans, combien ont rejoint la FPE depuis ?). La fuite de la FPT était impensable il y a 10-15 ans.

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