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Management

Quels leviers de motivation « organisationnels et managériaux » en complément du Rifseep ?

Publié le 28/07/2017 • Par Auteur associé • dans : compte rendu des dernières rencontres du club RH, France, Toute l'actu RH

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Dan Race - Fotolia
L’argent ne fait pas (uniquement) le bonheur … Une maxime rappelée lors du Club RH, organisé par La Gazette des communes le 13 juin dernier à Lyon. Son thème : "Motivation des agents : et si le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel ne suffisait pas?".

« Choisissez un travail que vous aimez et vous n’aurez plus à travailler un seul jour de votre vie. » Directeur général adjoint du conseil départemental du Rhône, Philippe Gérard a cité Confucius en préambule de son exposé sur les facteurs de motivation des agents. Il a rappelé que la motivation est de deux ordres : intrinsèque et extrinsèque, liée à la pression sociale notamment. « De nombreuses études montrent que les comportements intrinsèquement motivés sont générateurs de plus de motivation et de persévérance », note Philippe Gérard, qui s’en réfère à quatre profils de collaborateurs : les aigris, les résignés, les traditionalistes et les dynamiques. « Pour être motivé, un employé doit avoir un sentiment de reconnaissance, d’existence, d’utilité sociale, énonce-t-il. Car, dans la fonction publique territoriale, la question monétaire est moins prégnante que dans le secteur privé, 38 % des agents ressentant un déficit de reconnaissance »

Dans ces conditions, quels sont les leviers d’action ? Il sont de deux types : organisationnel et managérial. « On peut agir sur les conditions et les horaires de travail, poursuit le DGA du Rhône, sur les moyens matériels, sur le climat social, sur la communication interne, sur la convivialité en favorisant le team building, en fêtant les anniversaires. » « La plupart des managers ont tendance à s’estimer responsables de la motivation de leurs agents, observe Philippe Gérard. Pour moi, c’est une erreur. Il vaut mieux s’interroger sur les moyens de la stimuler, sur la marge d’autonomie qu’on leur laisse. » « Pour moi, l’argent est le moyen le plus coûteux pour motiver », affirme le DGA du Rhône, pour qui la reconnaissance non monétaire doit primer sur la reconnaissance monétaire.

Formation et transmission

Pour Samia Brazi, directrice générale des services de Montluel (Ain), il n’existe « pas de recette miracle ». L’un des leviers les plus importants passe par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en mettant par exemple un terme aux réunions en fin d’après-midi ou à l’envoi de mails en soirée ou le week-end. Directrice « emploi et compétence » de la ville de Lyon, Sylviane Gachet considère de son côté que « l’aspect financier et matériel prend de plus en plus de place », qu’il faut avoir une « vraie vision collective » et « valoriser le travail des équipes, les projets de services auprès des élus. Une position battue en brèche par Philippe Gérard, pour qui il ne faut « pas trop surinvestir sur le collectif » mais davantage sur l’estime de soi qui reste l’un des leviers principaux de motivation. Tout en misant sur la formation et sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEEC) à condition d’avoir une bonne visibilité sur les postes qui vont se libérer en cartographiant les emplois comme le fait la ville de Lyon.

La transmission du savoir, du métier, est un autre levier à ne pas négliger car il valorise le tuteur senior et remotive les personnes concernées. De même que le niveau de protection sociale, comme le remarque la représentante de la Mutuelle nationale territoriale.

Vincent Charbonnier

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Commentaires

Quels leviers de motivation « organisationnels et managériaux » en complément du Rifseep ?

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roynin

28/07/2017 05h12

Faire en sorte que l’on aime notre travail.
Hormis la motivation personnelle qui doit être porteuse d’idées et reconnues comme telle.
Il y a l’encadrement qui dans sa vison de manager doit être non seulement un dirigeant que l’on écoute mais aussi qui écoute.
On a l’impression que dans les formations de management on positionne l’encadrant comme une personne qui a des comptes à rendre sinon sanction.
la société actuelle est à 100% dans une position de recherche d’être l’élite et tous les moyens sont bons pour y arriver.
On s’échine aujourd’hui à casser l’autre plutôt qu’à lui donner une raison de se dire mon travail me donne la satisfaction d’accomplissement dans mes tâches, de se sentir utile.
Un administré doit pouvoir sortir de votre bureau en se disant je sais quoi faire, être une force de propositions qui répond à ses attentes.
La satisfaction est là.
Maintenant, reste aux dirigeants à quantifier et à qualifier cette plus value et ainsi proposer des bonifications quelques soit la forme (aménagement du temps de travail, souplesse dans la charge de travail, solidarité dans le service, …).
Cette autonomie de bonifications peut-être confier à la hiérarchie directe garant du fonctionnement de son service.
On reste cependant dans les codes et ainsi les préconisations d’un supérieure hiérarchique ne souffriraient pas déviances.
On n’accompagne plus on ordonne.
On n’analyse plus on fonce.
Je crois qu’il faut que le travail s’adapte à l’individu et non le contraire.

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