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Rémunérations

Les différentes conceptions du Rifseep sur le territoire du Rhône

Publié le 26/07/2017 • Par Auteur associé • dans : compte rendu des dernières rencontres du club RH, France, Toute l'actu RH

argent Steve Buissine
Steve Buissine
Le club RH de La Gazette organisait une matinée dédiée au Rifseep et à la motivation des agents, mi juin, au sommet de la tour Oxygène à Lyon. L’occasion de faire le point sur la mise en place du nouveau régime indemnitaire dans le Rhône et la Métropole de Lyon.

Où en est le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (Rifseep) dans le Rhône et la Métropole de Lyon ? Le centre de gestion n’a « pas [noté] d’empressement » des collectivités, selon une étude rendue publique lors de la réunion du club RH de la Gazette le 13 juin à Lyon. Sur 300 collectivités interrogées, 83 l’ont mis en place, pour un effectif médian de 14,5 agents par collectivité. 96 % ont opté pour un versement mensuel, 3 % pour un versement annuel et 1 % pour un versement semestriel. « Les maires se sont servi du Rifseep comme un outil de management », indique Philippe Gérard, directeur général adjoint du conseil départemental du Rhône, qui a dévoilé ces résultats.

Auparavant, Roseline Mariller, avocate au barreau de Lyon, avait présenté ce « nouvel outil indemnitaire de référence » transposé de la fonction publique d’Etat, appliqué à toutes les fonctions et versé aux seuls fonctionnaires, « sans perte de rémunération ». L’Indemnité de fonction, de sujétion, d’expertise (IFSE) est « la colonne vertébrale du nouveau régime », explique Roseline Mariller. Chaque collectivité doit déterminer un certain nombre de groupes de fonction. L’autre prime, le complément indemnitaire annuel (CIA), est facultative et est toujours inférieur à l’IFSE. « Encore beaucoup de collectivités travaillent sur le sujet [du Rifseep] », confirme Roseline Mariller.

Pas de CIA à Lyon

C’est le cas de la ville de Lyon (7 300 postes permanents – 10 000 paies par mois) qui réalise une cartographie des emplois depuis 2009. « Nous n’avons pas encore délibéré sur les modalités de mise en œuvre du Rifseep », signale Gérard Claisse, adjoint au maire chargé des ressources humaines et du dialogue social. Mais sa mise en place est programmée pour le premier semestre 2018. Objectifs : retrouver de l’équité entre filières, ne pas entraver la mobilité interne, redonner de l’attractivité à la ville », expose Sylviane Gachet, directrice « emploi et compétences » de la ville de Lyon. « Le Rifseep est la bonne occasion de reconnaitre les gens », poursuit-elle. Sept groupes de niveau seront créés. Autres options prises : il n’y aura pas de CIA dans l’immédiat, peut-être après 2020. La prime de fin d’année sera maintenue.

L’ambition est de faire quelque chose de « simple et lisible ». « Nous souhaitons éviter les effets pervers de l’individualisation », affirme Gérard Claisse. Nous travaillons sur la motivation des collectifs de travail, sur le mieux être au travail. »

Un vrai chantier de management à la Métropole de Lyon

Autre démarche à la Métropole de Lyon, jeune collectivité territoriale créée le 1er janvier 2015, où cohabitent trois statuts différents issus de l’ancienne communauté urbaine, du conseil général du Rhône et de nouveaux arrivants. « Décision a été prise de ne pas appliquer le système de rémunération et le régime indemnitaire par le haut, du fait de leur coût », observe Olivier Nys, directeur général des services métropolitaines.

Un principe simple a été retenu : « cartographier les responsabilités et choisir la bonne granulométrie ». Avec une difficulté pour certaines responsabilités non managériales comme pour la personne qui s’occupe par exemple de gérer une dette de 1 à 2 milliards d’euros. « Le Rifseep est un vrai chantier de management, d’équité, qui doit être régulièrement actualisé, l’occasion de promouvoir certaines responsabilité transversales », constate Olivier Nys.

Facteur de démotivation

A Montluel (7 5500 habitants – 120 agents), le Rifseep a été mis en place en trois mois, avant fin 2016, avec un accompagnement fort du conseil départemental de l’Ain. « On a travaillé en mode projet, à partir d’un diagnostic, d’un inventaire de l’ensemble des éléments de rémunération et en menant un gros travail de communication pour rassurer les agents. » Un organigramme hiérarchique et six groupes de fonction ont été créés dans cette commune qui n’avait pas jusqu’à présent de politique de ressources humaines, mais plutôt de gestion du personnel », remarque Samia Brazi, directrice générale des services communaux.

Au cœur de la réflexion : la question du présentéisme et de l’absentéisme, avec pour objectif de diminuer les arrêts de travail de courte durée. « Nous avons choisi de mettre en place un CIA élevé pour motiver les agents qui travaillent le plus », affirme Samia Brazi. A Montluel, le CIA représente 27 % du régime indemnitaire. Un présentéisme difficile à évaluer car on n’est pas égaux devant la santé », objecte Sylviane Gachet qui préfère travailler sur le déroulé des carrières.

« Pour moi, le régime indemnitaire est un facteur de démotivation et non de motivation », estime Samia Brazi. « La motivation, ce n’est pas du collier-coller, avance Olivier Nys. C’est une réponse propre à chaque collectivité, à chaque contexte. »

Vincent Charbonnier

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