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Egalité hommes/femmes

« On ne parviendra à l’égalité salariale que par une politique volontariste et un management efficace »

Publié le 08/03/2017 • Par Claire Boulland Jean-Marc Joannès • dans : A la Une RH, Dossiers d'actualité, France, Toute l'actu RH

FrancoiseDescampsCrosnierrapport
F. D-C.
"Il existe de réelles marges de progression" en matière d'égalité de rémunération entre hommes et femmes, affirme Françoise Descamps-Crosnier, au cours d'un entretien accordé à La Gazette. La députée (PS) des Yvelines vient de remettre au Premier ministre son rapport "La force de l'égalité - Les inégalités de rémunération et de parcours professionnels entre femmes et hommes dans la fonction publique". Elle y dresse un état des lieux avec des préconisations qu'elle espère , enfin, versées aux débats pour l'élection présidentielle.

 

Malgré le protocole de 2013, la loi égalité et citoyenneté et la circulaire de décembre 2016, la Fonction publique n’est toujours pas exemplaire en matière d’égalité hommes/femmes ?

Non, et notamment s’agissant de l’égalité en termes de rémunération, tant indiciaire qu’indemnitaire. J’ai voulu livrer un rapport utile qui permette, à travers plusieurs propositions s’échelonnant du court au long terme, de la pratique à la loi organique, de faire progresser le sujet. Parce qu’il existe de réelles marges de progression !

 Pour progresser, encore faut-il disposer d’un diagnostic fiable. Vous soulignez dans votre rapport la difficulté à obtenir des données…

En effet, il existe plusieurs bases de données,  mais elles sont difficilement comparables. Cela vient du fait que la notion de rémunération recouvre des réalités différentes, complexes et difficiles à appréhender de façon exhaustive.

Ma première recommandation consiste donc à effectuer régulièrement des études de cohortes pour des fonctionnaires d’un même corps ou cadre d’emplois, recrutés à la même date dans des fonctions similaires. Toutefois, la cinquantaine d’auditions que j’ai mené et les 860 témoignages recueillis ont conforté, et même renforcé, la perception que j’avais des inégalités dans la fonction publique. Pour moi, c’est une forme d’échec de la mise en œuvre du statut.

Dans quels cadres d’emplois les écarts de rémunérations sont-ils les plus frappants ?

Dans la fonction publique territoriale, la dévalorisation des filières « féminisées », telles que la petite enfance, le social et l’entretien, est très nette, tant en termes de rémunération que de déroulement de carrière, de conditions de travail et de pénibilité. La catégorie C n’offre que très peu de possibilités de promotion interne pour les agentes. Je salue en cela la préconisation récente du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale d’offrir la possibilité aux Agents territoriaux spécialisés des écoles maternelle [99,7% de femmes] de passer en catégorie B. Globalement, le nombre de grades au sein des filières féminisées étant souvent moins élevé que dans les filières masculinisées, les  perspectives de progression de carrière sont plus faibles.

Vous alertez sur les effets que peuvent avoir les réformes, et notamment la réforme territoriale…

Les régions ont dû redéfinir leurs organigrammes en réduisant les postes de « responsabilité ». Passer de 22 à 13 régions n’a visiblement pas été favorable aux femmes. Il faut être attentif à ce que  toute réduction d’effectif dans une structure prenne en compte la place des femmes.

Par ailleurs, il convient de réfléchir à un abaissement du seuil d’application du dispositif des nominations équilibrées pour les collectivités territoriales et les EPCI de 80 000 à 20 000 habitants.

Peut-on craindre une aggravation des écarts avec la mise en place du  Rifseep et de l’accord PPCR ?

Ces deux dispositifs vont se mettre en œuvre sans que leurs impacts sur différents aspects n’aient été évalués ! Déjà, pour la fonction publique territoriale, l’exemple des adjoints techniques montre que les filières auront des régimes indemnitaires différents qui peuvent être défavorables aux femmes…

A noter que PPCR doit tout de même réformer des corps et cadres d’emploi à grade unique très féminisés comme les bibliothécaires et attachés territoriaux de conservation du patrimoine… Cela va dans le bon sens . Mais il faudra que la Direction générale de la Fonction publique évalue l’impact de ces réformes en cours sur le plan de la rémunération hommes/femmes.

Vous pointez dans votre rapport le fait que cette problématique a des facteurs exogènes…

Effectivement, la société actuelle a été habituée aux inégalités hommes/femmes. Au cours de mes auditions, certaines femmes ont déclaré ne pas s’autoriser à réclamer l’égalité de traitement salarial !

L’administration reproduit les stéréotypes… Je préconise la formation des managers à ce sujet. Il faut aussi agir sur la représentativité dans les instances. A noter qu’au niveau des inscrits/promus de l’Institut national des études territoriales, c’est plutôt égalitaire. C’est une fois qu’on en sort que les inégalités refont leur apparition…

Y a-t-il dans votre rapport des idées dont peuvent se saisir facilement les collectivités ?

Oui, mais il faut surtout  une volonté politique… un directeur général des services porteur de cette volonté et un management efficace. Cela s’est produit à Rennes : la ville a élaboré dans les années 80 une « charte des temps » pour les agents d’entretien, majoritairement des femmes. Celle-ci a permis le passage d’un temps de travail « coupé » sur une plage horaire très étendue à des plages horaires continues, améliorant de fait leurs conditions de travail.

Vous rappelez également que la transparence est à la portée de toute collectivité…

Plusieurs études ont récemment démontré que la transparence salariale conduit les femmes à demander des conditions similaires à celles dont bénéficient les hommes. Les anglo-saxons ont développé le principe du « shareyourpay » [pour « fait connaître ton salaire »] : les administrations françaises pourraient mener ce type d’expérimentation.

Je suggère également dans mon rapport d’indiquer systématiquement sur les descriptifs de postes ouverts, en interne comme en externe, les conditions de rémunération de l’emploi concerné.

Il faudrait aussi prévoir, à travers un projet de loi, l’obligation pour tout employeur public de soumettre un bilan devant le comité technique faisant état des avancements de grades et d’échelons du point de vue de l’égalité professionnelle femmes/hommes.

Justement, votre rapport renvoie à pas moins de sept projets de loi. Comptez-vous en faire un instrument de la campagne présidentielle ?

Certes, ce rapport intervient après la publication de la circulaire [relative à la politique d’égalité professionnelle dans la fonction publique] de décembre dernier – reprenant une bonne partie de mes préconisations. De fait, j’avais été entendue par la ministre de la Fonction publique, Annick Girardin. Et, à quelques semaines de l’élection présidentielle, j’espère bien que mes idées et recommandations nourriront le débat. Mon rapport doit, bien sûr, aussi servir à cela.

 

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« On ne parviendra à l’égalité salariale que par une politique volontariste et un management efficace »

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François

08/03/2017 03h57

Je suis très étonné de ces accusations ou suspicions de discrimination.
Dans ma commune, les agents sont traités exactement de la même façon, qu’ils soient femmes ou hommes.
Dans ma direction il y a quatre chefs de service. Le plus gros salaire est détenu par une femme qui a le grade d’ingénieur. Au bout de 6,5 années elle a été nommée ingénieur principal, grade à accès sans examen. Le seul homme parmi les quatre chefs de service a maintenant 11,5 ans d’ancienneté, il n’est toujours pas attaché principal, grade à examen qu’il n’a pas réussi pour l’instant. Ceci s’explique par les différences de filière, c’est tout.
En catégorie C, le régime indemnitaire est le même pour tous les agents « sans mission spécifique », dans les filières administrative, technique, culturelle. Les mieux traités sont les postes de la filière sanitaire et sociale, généralement occupés par des femmes.
Depuis quelques temps nous tenons à jour les avancements de grade et promotions internes par sexe. Nous pourrons les tenir à la disposition de Madame la députée pour qu’elle vérifie qu’on tend à l’équilibre. Il en est de même dans les entretiens.
Quant à la moyenne des rémunérations il faut savoir de quoi on parle. Il est vrai que nous avons très peu d’hommes sur les postes à temps non complet, et que les temps parties sont en grande majorité demandés par les femmes. Faut-il au nom de l’égalité interdire la liberté de choix du temps partiel ?
Nous avons un peu moins de 70 ATSEM si Madame la députée obtient du gouvernement une augmentation significative des dotations nous pourrons transformer les postes en catégorie B, et former les agentes à de nouvelles fonctions. Quant aux missions de cadres B à leur confier, nous pourrons en trouver, sans doute pas pour toutes.

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