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Le gouvernement veut plus de diversité dans les administrations

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© OpenClipart-Vectors / Public domain

Plus diverse, la fonction publique "sera plus forte face aux critiques", veut croire Olivier Rousselle, auteur du rapport sur "les écoles de service public et la diversité", remis jeudi 16 février 2017 au gouvernement. Un argument imparable qui a permis à certaines des préconisations du rapport d'être retenues de l'exécutif : l'adoption d'une charte du recrutement dans la fonction publique, la mise en œuvre rapide de plans d'actions dans les écoles, une nouvelle campagne de "testing" par Yannick L'Horty sur les discriminations.

 

Chiffres-clés

  • 44% des fonctionnaires ont un diplôme supérieur au baccalauréat, contre 29% des salariés du secteur privé.
  • les enfants de fonctionnaires représentent 27% des agents de la fonction publique, contre 18% des salariés du privé
  • les élèves dont le père est CSP+ représentent 57% des lauréats de l’Institut national d’études territoriales

« L’administration n’est pas entièrement responsable du manque de diversité de son recrutement, mais elle ne peut en être dédouanée », selon Olivier Rousselle. Le conseiller d’Etat est l’auteur du rapport intitulé « les écoles de service public [ESP] et la diversité » remis au Premier ministre et à la ministre de la Fonction publique à Strasbourg, jeudi 16 février 2017. Il y fait remarquer que plusieurs études montrent que certaines catégories sociales sont sous-représentées dans la fonction publique, tels que les descendants d’immigrés. Ces derniers ont 8% de chances en moins d’exercer un emploi dans la fonction publique que d’être salariés du privé.

Le rapport s’intéresse donc aux 75 établissements « incluant une proportion importante d’écoles d’ingénieurs qui forment des élèves non-fonctionnaires au sein desquels sont recrutés des agents de la fonction publique, et des écoles qui forment des agents de catégorie B ou C ; un périmètre plus restreint est constitué des 39 écoles adhérentes au réseau des écoles de service public (RESP) ». »Ces écoles forment le cœur du réacteur du recrutement et de la formation initiale des trois fonctions publiques. »

Lutter contre le « fonctionnaire bashing »

« Si la fonction publique hérite d’inégalités existant par ailleurs, elle les accentue parfois, et ne peut donc se dédouaner de sa responsabilité à cet égard », écrit-il, ajoutant que « du côté des ESP et des administrations [...] la prise de conscience est variable, entre des écoles fortement mobilisées, et d’autres qui ont manifesté un sentiment d’impuissance voire de scepticisme sur ces questions ».

Agir à ce niveau permettrait donc, d’après Olivier Rousselle, de rendre la fonction publique « plus forte face aux critiques » et « revaloriser » les agents aux yeux de la société française.

Mesurer la diversité

« Trop peu nombreuses sont les écoles ou les administrations qui disposent même d’un diagnostic quantifié de la diversité en leur sein », constate Olivier Rousselle. Pourtant, il est « indispensable » que les établissements puissent recueillir et traiter des données de contexte (environnement socio-professionnel, origine géographique, parcours universitaire etc.) permettant une connaissance effective de leur population et de leurs candidats.

Outre les données relatives à l’égalité femmes-hommes et à l’handicap, dont la plupart des écoles disposent déjà, la mission d’Olivier Rousselle propose aux écoles un certain nombre de données qu’elles pourraient recueillir, organisées selon le tableau ci-dessous :

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Mise en œuvre « rapide » des plans d’actions

Le rapporteur observe en outre que dans le cadre des programmes d’actions qu’elles ont mené, certaines écoles comme l’Institut national des études territoriales (Inet) se sont engagées à suivre cette voie, en recueillant des données, au stade de l’inscription aux concours, sur le profil des candidats. Le Centre national de la fonction publique territoriale, associé à l’Inet, prévoit également de mener « une enquête à un rythme triennal sur la diversité des profils des élèves, en intégrant l’ensemble des filières, administrative, culturelle et technique ».

Aux écoles qui n’ont pas encore engagé de plan d’action en faveur de la diversité, le Premier ministre Bernard Cazeneuve demande de le « mettre en œuvre rapidement ». « J’adresserai la même demande aux responsables des ressources humaines au sein des grandes administrations. » Et parce que le gouvernement doit aussi « approfondir [sa] connaissance » des pratiques discriminatoires, Bernard Cazeneuve a demandé à l’universitaire Yannick L’Horty, auteur du rapport sur ce sujet, d’effectuer une nouvelle campagne de ‘testing’ en réalisant un focus sur les discriminations qui peuvent affecter les fonctionnaires au cours de leur carrière.

Accroître l’impact des classes préparatoires intégrées

Pour Olivier Rousselle, l’un des enjeux est que les écoles puissent, via les classes préparatoires intégrées (CPI), contribuer à une structuration des filières en amont. Il rappelle que dans cette logique, le Centre national de la fonction publique territoriale s’est engagé à mettre en place, à partir de 2017, un dispositif de préparation sur deux ans aux concours externes de catégorie A (attaché en 2018, puis ingénieur en 2019). L’auteur du rapport suggère donc de « favoriser l’égal accès aux CPI sur tout le territoire » et « élaborer des parcours de CPI sur plusieurs années ». A cet égard, Annick Girardin rappelle que les CPI « vont accueillir 1000 jeunes en 2017 au lieu de 500 aujourd’hui. Elles vont les aider à préparer les concours de catégories A et B (taux de réussite aux concours de plus de 40%) ».

Charte de recrutement

Enfin, une préconisation du rapport s’adresse directement au gouvernement, celle d’ »adopter, sur le modèle britannique, une charte du recrutement dans la fonction publique ». Elle comporterait tout d’abord un « rappel des règles existantes en matière d’égale admissibilité aux emplois publics », mais aussi « des procédures minimales à respecter (assurer une publicité minimale au poste, recevoir au moins deux candidats pour un poste, constituer un panel d’au moins deux recruteurs). Une recommandation entendue et validée par Bernard Cazeneuve.

Il considère qu’une  « deuxième série de mesures devra porter sur la création d’outils facilitant l’orientation et l’accompagnement des candidats vers les concours les plus adaptés à leurs profils ». La ministre  de la Fonction publique a de son côté listé les mesures en faveur d’une plus grande diversité contenues notamment dans la loi égalité et citoyenneté, et rappelé la création d’un nouveau contrat en alternance d’un an, renouvelable une fois. « 500 contrats seront conclus en 2017 avec des jeunes, en privilégiant ceux issus des quartiers prioritaires et des zones rurales. »

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  1. 1. Budgetman 21/02/2017, 09h20

    Je suis également d'accord avec DRH. D'où viens ce chiffre de 8% ?

    Il est à noté que ce conseiller d'Etat prône la création d'un fichier sur "l'origine" des élèves....................pour mieux appréhender la diversité et la promouvoir. Le dicton est célèbre mais je me dois de le rappeler: l'enfer est pavé de bonnes intentions.

  2. 2. Claire Boulland (journaliste)
    21/02/2017, 09h39

    Bonjour, le taux de 8% provient du rapport « Les descendants d’immigrés dans la fonction publique » (DGAFP-DES, 2012).

  3. 3. DRH 22/02/2017, 12h05

    Pardon j'ai écrit patrimoine au lieu de patronyme !
    Sur les 8 %, je pense que tout le monde a compris qu'il venait du rapport, mais sur quelles données se base le rapport ?
    Jamais l'origine ne paraît dans aucune enquête adressée aux collectivités.
    Souvenez-vous qu'un maire a créé un fichier sur l'origine et a déclenché des réactions pertinentes, basées sur l'illégalité d'un tel fichier.
    Il ne peut donc s'agir que d'un sondage, avec toutes les réserves que cela comporte.
    Merci à Mac et Budgetman pour leur message.

  4. 4. mac 20/02/2017, 09h18

    Entièrement d'accord avec "DRH"... et prenons garde qu'à force de vouloir de la parité, de la diversité etc on ne remette pas en cause le principe de recruter un agent pour ses compétences et non parce qu'il représente le quota de minorité dont on a besoin pour se dédouaner de la bien-pensance égalitariste poussée dans ses retranchements les plus imbéciles...

  5. 5. DRH 17/02/2017, 14h32

    Toujours les mêmes poncifs. Un fils d'immigré a 8 % de chances en moins d'être recruté dans le public que dans le privé...
    Comment sont obtenus les chiffres ? Nous n'avons pas de fichier qui regroupe les salariés selon leur origine. Je suis donc dans l'impossibilité de vous dire qui est fils d'immigré ou pas dans nos effectifs.
    Même si on faisait des requêtes par le lieu de naissance ou par le nom, ce ne serait pas pertinent.
    Quant au testing, cela me fait rire.
    De temps en temps, quand je signe une réponse négative à quelqu'un dont le nom peut laisser supposer une origine étrangère, je me dis c'est peut-être du testing. Mais j'aimerais bien que dans la liste des réponses le "testeur" voie les 7 autres adressées à des gens dont le patrimoine est plus commun dans la région...
    J'ai vraiment l'impression que certains chercheurs cherchent à prouver leurs thèses selon lesquelles les recruteurs ne recrtent pas selon la compétence, mais selon l'origine. Cette suspiscion m'agace. Je ne proposerai pas la candidature de quelqu'un qui n'a pas les compétences attendues, uniquement pour favoriser la diversité.
    Venez donc dans la France des villes moyennes, et vous verrez que la diversité est déjà une réalité, dans toutes les catégories, y compris les emplois fonctionnels. Mais n'en faites pas un principe, une question de taux, de pourcentage

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