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Rencontre d’actualité - Club RH - Quimper - 27 septembre

A chacun sa solution pour prévenir et réduire l’absentéisme

Publié le 07/10/2016 • Par Maud Parnaudeau • dans : compte rendu des dernières rencontres du club RH, France, Toute l'actu RH

Absentéisme
CC mikecogh on Flickr
Après Lille, Aix-en-Provence et Rouen, c’est à Quimper que le Club RH de La Gazette organisait le 27 septembre, en partenariat avec le centre de gestion du Finistère, sa quatrième rencontre d’actualité de l’année sur le thème de l’absentéisme.

« L’absentéisme est un sujet d’actualité qui préoccupe les DRH et partenaires sociaux. Nous sommes tous à la recherche d’outils et de méthodes », a reconnu Annie Letty-Keribin, directrice générale adjointe du centre de gestion du Finistère, en ouverture de la matinée d’échanges sur la prévention de l’absentéisme, organisée par le Club RH le 27 septembre à Quimper.

Un sujet d’actualité pourquoi ? C’est Hervé Petton, directeur général adjoint ressources de Quimper et Quimper Communauté, qui est venu rappeler l’accroissement des absences pour raison de santé depuis 2007, avec des agents qui s’arrêtent plus souvent et plus longtemps. « Tout augmente : la fréquence, la gravité et l’exposition, en raison notamment du vieillissement des agents et de la pénibilité d’un certain nombre de métiers territoriaux », a t-il précisé.

Absence de définition officielle

Si l’aggravation de l’absentéisme dans les collectivités ne fait aucun doute, sa définition reste, elle, sujette à questionnements, comme on a pu, une nouvelle fois, le constater lors du Club RH de Quimper.
« La DGCL prend en compte tous les motifs de non-présence. L’ANACT donne un autre éclairage parlant de « toute absence pouvant être évitée par une prévention suffisamment précoce des facteurs de dégradation des conditions de travail au sens large », a souligné Valérie Monprofit-Pellejero, directrice des ressources humaines du conseil départemental du Finistère.

Sans définition officielle « normée », ni formule de calcul unique, c’est donc aux collectivités de choisir ce qu’elles prennent en compte. « Nous devons sortir des représentations, nous baser sur des éléments factuels et objectifs. Sinon, on est dans la défiance », a estimé Valérie Monprofit-Pellejero.

Pas de solution clé en main

Quoi qu’elle décide d’intégrer dans l’absentéisme, chaque collectivité doit analyser sa situation et connaître ses problèmes pour pouvoir mettre en place un plan d’actions. « Chacune a une forme d’absentéisme qui lui est propre avec des remèdes à mettre en œuvre qui lui seront spécifiques. Il n’y a pas de solution généralisée et transposable », a expliqué Delphine Le Guerson, responsable du pôle emploi territorial du centre de gestion du Finistère.

L’absentéisme est un phénomène multifactoriel qui amène des réponses diverses. « C’est un patchwork d’actions à mobiliser en fonction de son diagnostic », a renchérit Valérie Monprofit-Pellejero. Quel que soit le plan d’actions, il nécessitera patience et persévérance. « La difficulté d’agir tient à la multiplicité des acteurs, à la faiblesse des moyens d’intervention avec l’écran du secret médical et à l’impossibilité de résoudre les problèmes immédiatement. C’est une action de long terme », a rappelé Delphine Leguerson.

Entre prévention et gestion

Comme lors des autres Club RH, il a une nouvelle fois été question du rôle stratégique des managers dans la prévention de l’absentéisme et de la nécessité d’agir sur tous les fronts simultanément, en combinant prévention, traitement, mais aussi sanction, à l’image du dispositif de réfaction du régime indemnitaire présenté par la ville de Landerneau.

A mi-chemin entre traitement et prévention, la systématisation des entretiens de retour a donné lieu à discussion. « C’est intéressant mais jusqu’où peut-on aller dans le questionnement au regard du secret médical ? Et comment gérer le fait qu’en se confiant sur leurs difficultés, les agents attendent qu’on comprenne leurs problèmes ? », a interrogé une directrice d’EHPAD dans la salle.

« L’objectif de l’entretien de retour est d’aider l’agent à se projeter dans l’avenir. On peut faire preuve d’empathie mais le manager doit d’abord et avant tout se placer sur le registre du « comment » et pas sur celui du « pourquoi ».  « Il doit demander à l’agent ce dont il a besoin pour mieux travailler, parler du travail comme objet », a répondu Samuel Hennequin, consultant-formateur en ressources humaines et management.

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