En poursuivant votre navigation sur ce site, vous acceptez l'utilisation de cookies pour vous proposer des services et offres adaptés à vos centres d'intérêt. OK En savoir plus X

Club RH

 

Réagir

Masse salariale

Les grandes collectivités réduisent leurs effectifs

Publié le • Par • dans : A la une, A la une emploi, A la Une RH, Actu Emploi, France, Toute l'actu RH

0

Commentaire

Réagir

Thick arrow pointing to the left and up, made from plenty of colorful jigsaw puzzle pieces separated on white background. © Flickr cc by Horia Varlan

Une étude de la ville de Lyon en partenariat avec l’Association des DRH des grandes collectivités territoriales montre que la progression de la masse salariale des grandes collectivités (des villes pour la plupart) est maintenue en deçà de 2 %, ce qui correspond à une stabilisation voire une diminution de leurs effectifs permanents.

 

« Contrairement à ce que le rapport de la Cour des comptes d’octobre 2015 laisse penser, les collectivités agissent sur leurs effectifs. Toutes les collectivités que nous avons sondées ont adopté une démarche de stabilisation ou de réduction de leurs effectifs permanents », insiste Frédéric Perrouzas, contrôleur de gestion RH à la ville de Lyon, qui a réalisé cette étude auprès d’une quarantaine de collectivités (essentiellement des grandes et des communautés d’agglomération)(1).

« La tendance est très nette : plus de 80 % des grandes collectivités interrogées présentent une progression de leur masse salariale contenue à 1,5 à 2 % », indique Johan Theuret, président de l’Association des DRH des grandes collectivités territoriales (ADRHGCT), qui s’est associée à l’étude.

Compte tenu du poids des mesures nationales (près de 0,9 point) et du GVT positif (près de 1 point) dans la progression des dépenses de personnel sur la période 2008-2014, et des nouvelles dépenses à venir (protocole PPCR, hausse du point d’indice), un cadrage inférieur à 2 points induit une logique de stabilisation ou de réduction des effectifs, selon les auteurs de l’étude.

Plus de 20 % des collectivités interrogées présentent même un taux de progression de leur masse salariale nul ou négatif, ce qui représente de très importants efforts. « Certaines collectivités ont pour objectif une réduction de leurs effectifs permanents de – 10 % d’ici 2020 », témoigne aussi Frédéric Perrouzas.

Recrutements gelés

Plusieurs leviers sont utilisés par les collectivités. Les départs en retraite notamment, mais aussi plus généralement les vacances de poste. Les délais de vacance peuvent être allongés. Les gels de certains recrutements sont aussi utilisés. « On ne supprime pas le poste mais on gèle par exemple pendant un an le recrutement », explique Johan Theuret.

De nombreuses collectivités ont mis en place des instances de régulation pour examiner systématiquement toutes les situations. « Les collectivités sont confrontées en outre à une contrainte supplémentaire : comment faire en sorte que des personnels inaptes physiquement dans leur fonction d’origine soient réemployés dans un contexte où l’on ne recrute plus », observe Frédéric Perrouzas.

Pilotage centralisé et portage fort des DG

L’étude montre par ailleurs que plus l’effort sur la masse salariale est important, plus le pilotage est centralisé, avec un portage fort du DGS et des DGA, « auxquels sont associés les représentants des personnels et pour de nombreuses collectivités les chefs de l’exécutif », indique Johan Theuret.

Tous les efforts ne sont en outre pas réalisés de manière uniforme. « Certains secteurs sont sanctuarisés comme la petite enfance ou le social mais un travail de rationalisation sur le nombre d’Atsem par classe par exemple, ou le non remplacement des agents absents sont des leviers utilisés », illustre Johan Theuret. Les efforts sont assumés par les fonctions support et les directions des services techniques, explique aussi le DRH de Clermont-Ferrand.

Niveau de prestation revu à la baisse

Selon l’étude, les collectivités agissent aussi sur la rationalisation de leurs organisations. « 60 % diminuent le nombre de niveaux hiérarchiques », explique Johan Theuret. Parmi les autres leviers cités : les mutualisations, la simplification et la dématérialisation des tâches (par exemple comptables).

Les collectivités interrogées mentionnent également la rationalisation des prestations de services : fermetures de certains micro-équipements (petites bibliothèques, résidences de personnes âgées…) du fait de leur insuffisante rentabilité et de leur masse critique. Le niveau de prestation est parfois revu à la baisse (nettoyage des rues, entretien des parcs…). « Les directions opérationnelles fournissent des efforts extrêmement conséquents », observe Johan Theuret.

Accompagnement RH

Face à tous ces changements, une nouvelle dimension des RH émerge : celle de l’accompagnement. « Il faut un accompagnement RH, insiste Johan Theuret, pour voir les conséquences de ces décisions dans le fonctionnement des services. On ne peut pas supprimer des postes à l’aveugle. Et il faut assumer les conséquences ensemble. »

Les mesures sur le temps de travail commencent à se développer mais elles restent limitées selon l’étude. « Il s’agit parfois d’un argument qui vient en appui d’une réduction d’effectifs, et qui est souvent la résultante d’un rapport d’observations de la chambre régionale des comptes », indique Frédéric Perrouzas.

Sur le plan des rémunérations, les règles d’avancement d’échelon sont rarement remises en cause. Les avancements de grade sont plus souvent abordés, avec des ratios négociés, et parfois même un gel. Le régime indemnitaire est lui peu abordé.

Contractualisation pluriannuelle

Enfin, quelques collectivités font le choix de la contractualisation pluriannuelle. « Plutôt sur les effectifs, ce qui est beaucoup plus concret que la masse salariale pour les directions opérationnelles », insiste Johan Theuret.

« Les collectivités communiquent très peu sur leurs actions sur la masse salariale, conclut Frédéric Perrouzas. Elles ont aujourd’hui très peu de visibilité sur le niveau de contraintes financières à venir. »

En outre, avec le protocole PPCR, le dégel du point, « le niveau de contraintes financières va continuer de peser de manière très forte sur les dépenses de personnels. Pour une commune, nous estimons que cela représente entre 2 et 3 points de progression des dépenses de personnels. L’augmentation du point d’indice devrait coûter 2,5 milliards d’euros, l’équivalent de 60 000 postes. Autant d’embauches que les collectivités ne feront pas… »

Haut de page

0

Commentaire

Réagir
Publicité
Publicité

Télécharger
l'appli!

En savoir plus

Formations d’experts

0 Commentaire

Ajouter un commentaire
  1. Ajouter un commentaire

      Votre e-mail ne sera pas visible

    Conformément à la loi "Informatique et libertés" du 6 janvier 1978, vous pouvez accéder aux informations vous concernant, les rectifier ou vous opposer à leur traitement et à leur transmission éventuelle à des tiers en écrivant à : Groupe Moniteur - 17, rue d'Uzès 75018 Paris cedex 02 ou en cliquant ici.