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[Opinion] Santé au travail

Risques psychosociaux : la zone d’alerte est atteinte…

Publié le 19/01/2016 • Par Auteur associé • dans : France, Opinions, Toute l'actu RH

Les différentes études conduites en matière d’évaluation des risques psychosociaux dans nos collectivités territoriales convergent de façon inquiétante : nous sommes arrivés en zone d'alerte.

Carol Knoll

Administratrice territoriale

Les différentes études conduites en matière d’évaluation des risques psychosociaux dans nos collectivités territoriales convergent de façon inquiétante : le sens du travail est interrogé, la fierté d’œuvrer à des missions d’intérêt général laisse la place à la sensation oppressante d’être submergé.
Ajoutons à cela les critiques ciblant les fonctionnaires dans les médias et sur les réseaux sociaux, et les incertitudes quant à la portée d’une révision du statut. Nous sommes éminemment en zone d’alerte.

Le fonctionnaire représente un coût avant d’être une ressource ; son travail devient une mission à optimiser ; la suppression de son poste est indispensable au rétablissement des grands équilibres financiers publics.

Cellules d’alerte et des dispositifs préventifs

Le privé est montré en exemple : il serait mieux organisé, moins coûteux, plus moderne… Pourtant, il constitue un excellent contre-exemple en matière de restructurations respectueuses des hommes et des femmes. Dans les mois qui viennent, nombre de collectivités vont s’engager dans de nouvelles réorganisations, à la recherche d’encore plus d’efficience (si tant est que cela soit possible à périmètre d’intervention constant). Difficile de penser que cela se fera sans dégâts humains.

Des collectivités ont déjà mis en place des cellules d’alerte et des dispositifs préventifs qui font leurs preuves, notamment en cas de crise avérée. Médecins du travail et psychologues apportent des regards précieux sur la résolution de conflits internes ou sur la gestion du stress. Mais la véritable prévention, celle qui porte sur les organisations, le management, la communication, n’est que très faiblement mobilisée en tant que telle.

Ne nous trompons pas d’enjeu : les agents de terrain comme les cadres comprennent la nécessité de changement. Ils expriment simplement massivement le besoin d’y être associés. Pas uniquement sous une forme participative, au sein de groupes de travail, mais sous une forme contributive, y compris sur la méthode employée.

Ce n’est pas parce que direction et direction générale maîtrisent parfaitement les processus d’analyse qu’elles doivent se soustraire à la consultation des équipes en amont. Il est enseigné en management que cela est doublement utile : les agents sont ceux qui connaissent le mieux leurs missions et la concertation prépare l’application des décisions futures. L’essentiel réside cependant ailleurs, dans le plus élémentaire respect de la personne humaine.

La prévention dite « primaire » intègre cette nécessaire considération. Pas toujours évidente dans les grandes collectivités pourtant outillées en la matière, comment peut-elle être prise en compte au sein de petites communes ou communautés de communes ? Combien de centres de gestion proposent, par exemple, des compétences facilement mobilisables en matière d’organisation du travail, de conseil en management ou en communication interne, d’accompagnement à la conduite de projets ?

Plus de la moitié des agents territoriaux estiment avoir subi une dégradation du bien-être au travail au cours de ces douze derniers mois. A combien ce pourcentage doit-il grimper pour être considéré comme une alerte de dangerosité sur leur santé et de mise en péril de la qualité des services publics ?

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Risques psychosociaux : la zone d’alerte est atteinte…

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Philippe

20/01/2016 09h46

Si effectivement l’analyse des causes me semblent tout à fait pertinente, les méthodes de concertation et de co-construction du changement doivent d’avantage prendre en compte l’expérience du travail des agents. Si la maîtrise des processus appartient à la hiérarchie, elle lui appartient en théorie. Il faut que le management puisse accéder au réel du travail des agents. Le travail ne se passe jamais normalement. Il suffit de demander à n’importe quel agent ce qu’il a fait dans sa journée, et de repérer chaque phrase où il vous dira normalement, je ..
C’est dans ces régulations permanentes entre ce que l’on demande et ce que ça demande aux agents, que ce construit la performance du service public, la santé psychique des agents. Le coût de ces régulations des déterminant. Les agents sont investis dans leur mission, engager à faire du travail de qualité et trop souvent les organisations ne leur laissent pas assez de place (les RPS comme Ressources Psychosociales).

Frank Vermeulen

20/01/2016 08h01

Le risque psychosocial est un thème délicat. Il soulève d’emblée une série de questions sur la nature du risque, le degré de criticité, les facteurs déterminants, etc. Tout le monde a sans doute encore en mémoire le propos très médiatisé sur les « accidents regrettables » dans la bouche de l’ancien dirigeant de l’opérateur public des services téléphoniques. C’est pourquoi, dès son arrivé, le nouveau président et son équipe ont sans doute décidé à l’époque de lancer plusieurs enquêtes, de créer des groupes de travail, d’élaborer un nouveau projet « Refondation »,…etc. pour remonter le moral des troupes.

Les « risques psychosociaux » liées à l’organisation du travail et au management peuvent se mesurés en établissent le rapport entre le vécu au travail (psychologique et sociologique) et les effets que ces facteurs peuvent avoir sur l’efficacité et la santé du salarié.

Le modèle « Karasek » est un standard scientifique internationalement reconnu pour étudier les différents facteurs de risque regroupés autour de 3 dimensions :
* l’autonomie, ou pouvoir de décision (« latitude décisionnelle ») qui renvoie aux marges de manœuvre dont l’agent estime disposer pour peser sur les décisions dans son travail, aux possibilités d’utiliser et aussi de développer ses compétences;
* la charge de travail (« demande psychologique ») évaluée par la quantité de travail, son intensité et son caractère plus ou moins prévisible tels qu’ils sont ressentis par les agents;
* le « soutien » social qui couvre l’aide technique et « émotionnelle » dont l’agent estime pouvoir bénéficier de la part de ses supérieurs hiérarchiques ou de ses collègues.

En procédant par enquête, et à condition de construire au préalable un modèle conceptuel pertinent des différentes variables, il est également possible de segmenter les réponses par variables professionnelles, profils métier, service,, etc.. Ceci permet de mesurer l’écart de ressentis au travail selon le métier qui est sans doute la variable la plus significative. J’ai ainsi souvent observé des écarts considérables entre des agents qui travaillent sur une plateforme d’assistance téléphonique, très tendus, et ceux dans des services comme la R&D ou Innovation & Prospective qui disposent de beaucoup plus d’autonomie. On constate aussi souvent des risques plus élevés chez les fonctionnaires les moins autonomes (effet de structure et lien avec l’ancienneté), et souvent plus tendus dans leur travail.

Enfin, il semble normal de faire appel à une expertise extérieure pour mener ce type d’enquête qui exige des compétences que les Collectivités Territoriales ne possèdent pas forcément. Mais qui choisir pour effectuer ce travail d’enquête interne ? Sur la base de quels critères et dans quel but ? Quand on veut donner le change en réaction à des événements dramatiques, on engage souvent un consultant, alors qu’il faut mieux faire appel à un chercheur lorsqu’on veut vraiment comprendre et changer !

Méline

31/01/2016 10h30

Je confirme cette étude, je travaille dans un service Petite Enfance depuis plus de 25 ans dans une grande ville et j’ai pu observer depuis une dizaine d’années le montée en flèche de »burn-out » de responsables de structures.Il existe un grand et réel malaise dû en partie à un accroissement des tâches administratives ( la dématérialisation s’est révélée être un leurre!)S’ajoute la pression de devoir « remplir » les structures (PSU oblige)
Bref, dans ces lieux sensibles où l’humain devrait être( était) la mission principale ,nous nous retrouvons maintenant à parler chiffres, remplissage…dommage ,car les citoyens de demain sont là et la pression exercée sur les accompagnants se révèle délétère, l’absentéisme grimpe aussi….Quid de la prévention …et nous sommes dans un système schizophrène où nous devons « pondre » des projets , travailler sur la qualité des pratiques…

thomas

11/03/2016 12h01

pour répondre aux arguments sur le caractère subjectif du risque psychosocial, il faut signaler qu’il existe des méthodes d’évaluation « rigoureuses » : Par la combinaison de plusieurs indicateurs, par le recoupement de plusieurs réponses sur le même thème, on peut cerner des situations organisationnelles stressantes

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