En poursuivant votre navigation sur ce site, vous acceptez l'utilisation de cookies pour vous proposer des services et offres adaptés à vos centres d'intérêt. OK En savoir plus X

Club RH

 

Réagir

Mutualisations

La dimension RH des schémas de mutualisation passée au crible

Publié le • Par • dans : A la une, A la une emploi, A la Une RH, Actu Emploi, France, Toute l'actu RH

0

Commentaire

Réagir

2137737248_e9f3e429d1 © Flickr by Scott Maxwell

L'ADCF, le CNFPT et la FNCDG ont présenté le 17 décembre un sondage et un rapport d'étape sur la dimension "ressources humaines" des schémas de mutualisation.

 

Les intercommunalités dotées d’une fiscalité propre avaient en théorie jusqu’au 31 décembre 2015 pour adopter un rapport relatif aux mutualisations de services comportant un schéma des mutualisations à réaliser durant la durée du mandat. Selon une enquête flash réalisée les 15 et 16 décembre derniers et commandée par l’ADCF, 52 % des communautés répondantes l’ont adopté dans les temps. 34 % prévoient en outre de le faire avant juin 2016.

A noter : les communautés d’agglomération sont plus nombreuses que les communautés de communes à s’être lancées.

L’enquête examine aussi l’impact de la définition des schémas départementaux de coopération intercommunale (SDCI) sur l’élaboration des schémas de mutualisations. « On aurait pu croire qu’un grand nombre de communautés allaient attendre la définition des nouveaux périmètres dans ces SDCI mais ce n’est pas le cas », explique Loïc Cauret, président délégué de l’ADCF.

Les intercos interrogées se sont en outre exprimées sur les principales difficultés rencontrées pour la définition des « schémas de mutu ». Elles citent principalement les évolutions de périmètre prévues par la loi « Notre » ainsi que la réticence de certains élus municipaux face aux perspectives de mutualisation, et dans une moindre mesure celle de certains agents municipaux.

L’ADCF, le CNFPT et la FNCDG ont par ailleurs élaboré un rapport d’étape sur la dimension « ressources humaines » des schémas de mutualisation. Un document qui s’appuie sur une série d’entretiens menés fin 2014 auprès de cinq sites (CC des 4B Sud Charente, CC de Lamballe, CA de Tulle, CC du pays de Vendôme et CA d’Orléans).

Evolutions profondes du travail

« Les processus de mutualisation ne sont pas seulement politiques, structurels ; ils entraînent aussi des évolutions profondes pour le travail des agents concernés, etc. », indique Vincent Potier, directeur général du CNFPT.

Sur le bilan des mutualisations existantes, le ressenti des agents des cinq collectivités étudiées s’avère contrasté. « C’est pour les agents communautaires que paradoxalement le changement d’environnement de travail a été le plus vivement ressenti, notamment en raison du passage de petites équipes aux modes de fonctionnement souples à une structure plus « administrative » », notent les auteurs du rapport d’étape.

Par ailleurs, les difficultés citées en termes de conduite du changement, du point de vue des agents, ont trait :

  • à la gestion des doublons au niveau des encadrants,
  • aux déplacements de personnel avec des changements de bureau,
  • aux évolutions de positionnement individuel liées à la refonte de l’organigramme,
  • aux ressentis des agents non concernés par les mutualisations.

Coproduction entre élus et techniciens

L’étude insiste en outre sur la nécessité d’une coproduction entre élus et techniciens. Les directeurs généraux, les secrétaires de mairie et les cadres territoriaux des collectivités examinées ont été associés aux élus à l’occasion des comités de pilotage et des groupes de travail.

« La mutualisation est un dynamique, un mouvement, qui doit se faire dans la confiance et le respect mutuel avec les communes et les agents », détaille Charles-Eric Lemaignen, président délégué de l’ADCF.

« Cette étude montre combien il est important d’avoir un projet politique, une dynamique politique, que les agents connaissent, auxquels ils adhèrent en amont, pendant et après le processus de mutualisation », insiste aussi Vincent Potier.

« Elle pointe également le fort besoin d’accompagnement des collectivités. Les centres de gestion ont un rôle déterminant en la matière, en amont sur la phase de diagnostic mais aussi en aval pour la structuration de la nouvelle organisation du travail, en partenariat avec les employeurs et les agents dans le cadre du dialogue social », expose Michel Hiriart.

Le rapport d’étape explique combien est importante la phase d’information des agents. Les EPCI et communes concernées par les schémas étudiés « ont régulièrement fait des points d’actualité en comité technique paritaire, diffusé des supports de communication et organisé des rencontres avec les agents. « Dans le cadre du dialogue social, peu de collectivités signalent des tensions particulières », notent aussi les auteurs.

Sur la forme, le volet RH des schémas de mutualisation consiste plutôt en un « panorama général des effectifs et de leurs caractéristiques statutaires, sur des « modèles » proches des bilans sociaux. (…) Il est vraisemblablement trop tôt pour que les états des lieux réalisés au moment des démarches d’élaboration des schémas de mutualisation puissent conduire à des diagnostics et à la définition d’une politique RH », expliquent les auteurs.

Harmoniser les conditions de travail avant tout

En termes de RH, la problématique la plus urgente face aux craintes des agents a été de prévoir une harmonisation des conditions de travail. Pour les régimes indemnitaires, et lorsque « les écarts ne sont pas trop prononcés », l’option la plus fréquemment envisagée consistera à « s’aligner sur les régimes hauts ». D’autres EPCI prévoient « des critères de convergence qui permettront un lissage sur la durée du montant des régimes perçu et l’harmonisation des conditions d’attribution ».

 

Références

Le rapport complet

Haut de page

0

Commentaire

Réagir
Publicité
Publicité

Télécharger
l'appli!

En savoir plus

Formations d’experts

0 Commentaire

Ajouter un commentaire
  1. Ajouter un commentaire

      Votre e-mail ne sera pas visible

    Conformément à la loi "Informatique et libertés" du 6 janvier 1978, vous pouvez accéder aux informations vous concernant, les rectifier ou vous opposer à leur traitement et à leur transmission éventuelle à des tiers en écrivant à : Groupe Moniteur - 17, rue d'Uzès 75018 Paris cedex 02 ou en cliquant ici.