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[TRIBUNE] TEMPS DE TRAVAIL

L’absentéisme dans les collectivités est-il une fatalité ?

Publié le • Mis à jour le • Par • dans : France, Opinions, Toute l'actu RH

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Absentéisme © CC mikecogh on Flickr

Les réflexions sur le temps de travail sont au cœur de l’actualité. Les fonctionnaires font figure de « salariés » protégés, et l’imagerie populaire véhicule l’idée qu’ils peinent déjà à faire « leurs » 35 heures. Pour compléter l’approche, leur taux d’absentéisme est stigmatisé et les rapports des juridictions financières sont allègrement relayés par des médias peu prompts à « creuser » le sujet, diagnostiquer et en rechercher les causes.

Claude Soret-Virolle © CIG

Claude Soret-Virolle, présidente de l'Association des dirigeants territoriaux et anciens de l'Inet

 

Les réflexions sur le temps de travail sont au cœur de l’actualité. Les fonctionnaires font figure de « salariés » protégés, et l’imagerie populaire véhicule l’idée qu’ils peinent déjà à faire « leurs » 35 heures. Pour compléter l’approche, leur taux d’absentéisme est stigmatisé et les rapports des juridictions financières sont allègrement relayés par des médias peu prompts à « creuser » le sujet, diagnostiquer et en rechercher les causes.

Oui, le temps d’absentéisme dans les collectivités locales est préoccupant. 8 %. Oui. Mais cela concerne toute nature d’arrêt confondue. Peut-on mettre en parallèle des absences au long cours en matière de longue maladie/longue durée, liées le plus souvent à des pathologies lourdes et en croissance notable, avec des arrêts de courte durée ?

Oui, mais… quelle en est la cause ? Pour l’essentiel, le vieillissement des agents et des métiers à forte pénibilité, et non pas une paresse inhérente au statut de fonctionnaire, même si des cas marginaux de « hors-jeu », comme dans toute organisation, font référence. Les symptômes : une forte progression des troubles musculosquelettiques et des risques psychosociaux.

Le bilan social, un outil de pilotage

Avant de prévenir les risques professionnels, de déployer des politiques sociales, de bâtir un partenariat assurantiel de gestion des risques, il convient de diagnostiquer. Le suivi fin de l’absentéisme est partie intégrante d’une véritable politique de gestion des ressources humaines. Il faut disposer pour cela d’outils de pilotage.

Le bilan social en est un qui permet de disposer d’un état pluriannuel des effectifs. Le recueil consolidé relève principalement d’une compétence des centres de gestion chargés de l’observation de l’emploi public local sur leur territoire de référence.

Mais, surtout, il ne faut pas occulter les vertus du management. L’effet « management » est réel sur l’absentéisme, et la question des risques psychosociaux devient un enjeu essentiel des collectivités. Certains baromètres font état d’un attachement des agents à la qualité de service à l’usager mais également d’une démotivation résultant d’un déficit de confiance en la hiérarchie et des élus.

Militons pour une organisation participative et délégante, dans laquelle les rôles sont bien définis, entre les élus, qui décident, et les collaborateurs, qui mettent en œuvre et font jouer un devoir de conseil, tant les normes et les textes sont complexes.

Comptes

L’employeur territorial dispose donc d’un certain nombre de leviers pour limiter les absences au travail, qui peuvent faire dériver la masse salariale. L’appréhension de la pénibilité des postes occupés doit faire l’objet d’une vigilance constante, tout au long de la carrière des agents. Le « pas de temps » électoral de six ans pour une municipalité ne permet pas toujours de faire des projections à long terme sur leur déroulé de carrière et leur parcours métier, gages d’une continuité de service public.

Le privé met en place des comptes « pénibilité ». Le dispositif germe dans le public, par le biais plus large des comptes personnels d’activité. Autant dire que prévenir, anticiper, accompagner, sur le long terme, restent les maîtres mots d’un développement durable des ressources humaines.

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