Métiers

La gestion prévisionnelle des emplois et compétences au service de la transition énergétique

| Mis à jour le 06/09/2016
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Source : Technicites 
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La transition énergétique modifie les besoins en compétences des territoires. Démarche de plus en plus adoptée par les collectivités, la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences fournit des outils permettant d’anticiper et d’accompagner ces mutations.

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Projet stratégique, la transition énergétique nécessite de profondes modifications dans l’organisation des services et jusqu’au cœur des missions des techniciens. Nouveaux métiers, nouvelles pratiques, nouvelles compétences : la gestion des ressources humaines doit prendre en compte les besoins émergents. Les démarches proactives de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC), peuvent fournir un cadre et des outils opérationnels utiles.

 

Des GPEEC à orienter vers la transition

Selon une étude réalisée en 2012 par le cabinet de conseil en management Kurt Salmon, les collectivités pionnières en matière de GPEEC ont mis en place ces démarches, en lien avec le CNFPT, depuis une quinzaine d’années. Mais, précisent les analystes, leur motivation première « est la maîtrise combinée de la masse salariale et des effectifs », et pas encore la transformation de l’action publique en faveur de la transition énergétique. C’est pourquoi, depuis 2013, le groupe de travail « Transitions professionnelles » du débat national sur la transition énergétique formule des propositions pour les inciter (tout comme les entreprises) à intégrer ces enjeux dans leur démarche de GPEEC.

 

Contribution des agents à la performance énergétique

À la différence d’une gestion du personnel axée sur le suivi des carrières et la rémunération, la GPEEC introduit une approche globale liée aux orientations de la collectivité. Conçue comme une démarche de projet, avec des instances, un échéancier, une dynamique collective, elle détermine les actions à entreprendre dans la gestion des ressources humaines pour atteindre les objectifs.

En matière de transition énergétique, elle permet ainsi de mettre à jour les besoins d’évolution des métiers, mais aussi d’améliorer la contribution des agents à la performance énergétique en donnant du sens à leur action.

« Lorsqu’une collectivité adopte une GPEEC, chaque unité de service est sollicitée pour contribuer au projet en fonction de son rôle : pour la transition énergétique, les services techniques seront probablement en première ligne. L’intérêt d’une telle démarche réside dans la mobilisation de l’ensemble des équipes, afin que chacun se sente concerné par le projet », explique Anne-Catherine Baslé, consultante en organisation au centre de gestion d’Ille-et-Vilaine.

 

Une plus grande transversalité

Autre apport essentiel de la GPEEC aux exigences de la transition énergétique : la transversalité dans les réflexions sur les métiers. Plusieurs outils peuvent aider à mieux piloter les ressources. Les fiches de poste, décrivant précisément les objectifs des agents et les compétences attendues, permettent d’orienter l’action de chacun en intégrant les nouvelles exigences liées au projet de transition énergétique. Par exemple, la nécessité de prendre en compte la gestion de l’eau dans les projets d’urbanisme. Ou d’intégrer le recyclage des matériaux dans les chantiers de voirie.

« Si la transition énergétique modifie les activités, les ressources et les moyens de l’agent, cela justifie une modification de fiche de poste. Dans un contexte de réorganisation de services, réviser les fiches de poste permet d’ancrer les contours du nouveau cadre de travail et ainsi, d’intégrer de nouvelles pratiques professionnelles », relève Anne-Catherine Baslé.

Le référentiel « métiers » offre quant à lui une lecture précise des emplois de la collectivité et des postes qui s’y rattachent. De quoi identifier les passerelles intermétiers et favoriser les échanges et les mobilités au service de la transition énergétique. De quoi également faciliter la mutualisation de certains postes, indispensable pour les petites collectivités qui ne peuvent recruter les techniciens chargés des questions énergétiques, tels les conseillers en énergie ou les gestionnaires de flux.

 

Développer de nouvelles compétences

Les collectivités ont aussi besoin de compétences nouvelles, voire d’intégrer de nouveaux métiers. Prendre en charge les questions liées à la résilience des territoires, aux circuits courts, au génie écologique, à l’économie circulaire, à la production d’énergies renouvelables, nécessite de revoir les ressources internes en matière d’ingénierie et d’expertise techniques.

La GPEEC se révèle utile dans la mesure où elle permet, par exemple grâce au référentiel des compétences, d’identifier l’évolution nécessaire des compétences au sein des services : quels sont les métiers en éclosion et ceux amenés à régresser ? Faut-il recruter un chargé de mission « Mobilité durable », ou réaffecter des compétences internes sur cette question ?

À terme, la collectivité ne devrait-elle pas embaucher un spécialiste du transport de marchandises et de logistique pour résoudre ses problématiques de déplacements ? Une dimension prospective sur laquelle insistent les analystes, mais aussi le ministère de l’Écologie qui invite à anticiper les besoins en expertise liés à la transition énergétique.

 

Les associations environnementales montrent l’exemple

Dans cet esprit, plusieurs réseaux d’associations environnementales montrent l’exemple depuis 2011, avec la mise en place d’une GPEEC dans le cadre d’un programme porté par le centre de ressources environnement du dispositif local d’accompagnement (DLA) et piloté par l’Union nationale des centres permanents d’initiative pour l’environnement (CPIE).

Sont notamment engagés le Comité de liaison énergies renouvelables – réseau pour la transition énergétique, et le réseau Territoires environnement emplois (TEE), deux partenaires des collectivités locales. Leur démarche a abouti à la création d’outils mutualisés : fiches d’emplois types, fiches prospectives (fonctions émergentes), référentiel de compétences, guide de recrutement, etc. Ces outils pourraient inspirer des collectivités désireuses de se lancer dans cette voie innovante.

La gestion prévisionnelle permet de programmer des actions de formation, de proposer aux agents concernés de s’inscrire à un réseau de partage de bonnes pratiques ou à une association professionnelle. Cela, quelle que soit la taille de la collectivité. « Le centre de gestion accompagne les collectivités qui ne peuvent pas mener seules une GPEEC, et peut les aider à définir une démarche adaptée à leur situation », indique Anne-Catherine Baslé. L’entretien professionnel annuel, obligatoire dans la fonction publique territoriale depuis 2015, est un moment clé pour identifier des besoins d’évolution, de formation ou de mobilité.

 

Inventer de nouveaux modèles

Dans un contexte de réduction des budgets, d’évolution réglementaire et de reconfiguration institutionnelle, les collectivités éprouvent encore des difficultés à intégrer les exigences de la transition énergétique dans leur organisation. Selon le CNFPT, en 2013, on comptait seulement 200 gestionnaires de flux parmi les agents territoriaux.

Mais la nécessité de veiller aux équilibres budgétaires pousse à imaginer d’autres formes d’organisation, plus économes et aussi efficaces : mutualisation, réaffectation des ressources, réorganisation des services, formation, mobilité interne.

C’est pourquoi le CNFPT note dans un rapport de 2014, que « les collectivités mettent surtout actuellement en avant les aspects de dynamique, de projet, de réflexion prospective et de démarche globale » recherchés par l’adoption de GPEEC.

 

Des GPEEC territoriales

Dans cet esprit, on voit poindre des initiatives qui vont au-delà même des effectifs de la fonction publique. La GPEEC peut aussi devenir territoriale (GPECT), à l’instigation des collectivités qui mobilisent autour d’elles les partenaires d’une filière concernée par des enjeux stratégiques.

En 2014, la communauté d’agglomération Angers Loire Métropole s’est ainsi engagée, aux côtés de la maison de l’emploi d’Angers, dans une démarche de GPECT liée à la transition énergétique. Soutenu par Alliance Villes Emploi et l’Ademe, ce projet fédère les acteurs du secteur du bâtiment pour favoriser une gestion des emplois et des compétences qui réponde aux enjeux écologiques, chez les maîtres d’ouvrage comme chez les maîtres d’œuvre.

On voit que la transversalité déborde des stricts cadres administratifs pour devenir logique de territoire : c’est l’un des effets concrets de la transition énergétique.

Dites-nous… Dominique Crova, responsable GPEEC et mobilité à la communauté d’agglomération du Pays voironnais

Le Pays voironnais (Isère) a créé un poste dédié à la GPEEC et à la mobilité dès 2007, afin de conjuguer les attentes des agents et les besoins des services pour répondre aux évolutions des politiques publiques. Le service ressources humaines est actuellement centré sur un processus de mutualisation et de création de services communs ; d’autres formes de mutualisation avec les communes ont déjà été initiées comme, en matière énergétique, un groupement de commandes pour l’achat d’électricité. « Dès le départ, nous avons cherché à créer des passerelles entre les métiers pour favoriser la mobilité, notamment par de nouvelles fiches de poste qui mettent en valeur les socles communs de compétences », explique Dominique Crova. Le travail interservices mené pour rédiger ces fiches permet aux responsables de mieux connaître les profils des agents, d’établir des passerelles entre métiers et de favoriser la mobilité : la collectivité a ainsi travaillé sur les compétences transférables d’un conseiller en mobilité. De même, le processus de mutualisation des services avec la ville centre sert les exigences de la transition énergétique : les compétences de la ville en matière de maîtrise des consommations d’énergie pourront être partagées avec le Pays voironnais, avec un champ d’action d’autant plus large. « Nous avons par ailleurs établi la cartographie des métiers de la collectivité, à partir du répertoire du CNFPT. Disponible sur l’intranet, et actualisée régulièrement, celle-ci permet à chaque directeur de service d’avoir une vision globale des compétences internes », précise Dominique Crova. D’une manière générale, souligne la responsable, l’approche par métiers transverses est utile pour accompagner les évolutions de la collectivité : réorganisation de services, mise en œuvre de formations communes interservices, homogénéisation des pratiques… Si la transversalité est le maître mot de la transition énergétique, la GPEEC fournit indiscutablement les outils pour la favoriser.

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