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Salaire, temps de travail : les agents y perdent-ils avec la mutualisation ?

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Bulletin de paie entête © Fotolia

Lors de la mise en place d’une nouvelle organisation intercommunale, des inégalités subsistent parfois pour les agents à poste équivalent, malgré une volonté d’harmonisation.

 

Chiffres-clés

40,7 % des communes interrogées par l’IGF et l’IGA considèrent que la mutualisation entraîne une hausse de la masse salariale (sondage auprès de 442 communes).

Reprise de l’ancienneté - Selon le CGCT, les contrats des non-titulaires se poursuivent malgré un changement d’employeur. Mais aucun article ne traite de la conservation de l’ancienneté. Le projet de loi « Notre » l’introduit pour les seuls services des départements transférés aux régions.

Elle est encouragée, présentée comme une solution pour lutter contre la dépense publique, mais elle inquiète souvent les agents et les élus. Qu’en est-il concrètement des effets de la mutualisation sur le quotidien de ceux qui la pratiquent ?

Lorsqu’elle évoque la réforme territoriale, la ministre de la Fonction publique assure qu’avec les changements d’employeur à venir « aucun agent n’y perdra ». Mais le droit actuel ne permet pas tout à fait cela. En cas de transferts, de mises à disposition ou de créations de services communs, la conservation du régime indemnitaire et des avantages acquis est garantie. Toutefois, cela ne signifie pas que tous les éléments de la rémunération soient maintenus, tempèrent les auteurs d’un rapport sur la mutualisation du bloc communal des inspections générales des finances et de l’administration (IGF et IGA)(1), dans une annexe sur l’impact de la mutualisation sur les ressources humaines.

Ainsi, le code général des collectivités territoriales (CGCT) n’évoque pas, par exemple, la conservation de la nouvelle bonification indiciaire. En cas de changement de fonction, ce complément de rémunération peut donc augmenter, baisser ou même être supprimé. Certaines primes sont, en outre, attribuées selon l’organisation du travail (indemnités horaires pour travaux supplémentaires par exemple), qui peut être modifiée dans le cadre du « nouveau » poste.

Pas de maintien systématique

Lors d’une mutualisation , un agent peut choisir de conserver son régime indemnitaire et ses avantages acquis dans la collectivité d’origine ou adopter le régime de l’établissement public de coopération intercommunale. « Tous nos agents ont opté pour le régime indemnitaire de l’agglomération », témoigne ainsi Dominique Sanchez, vice-président délégué aux ressources humaines et à la mutualisation de la communauté d’agglo du Grand Albigeois (Tarn, 17 communes, 80 800 hab.), qui compte 490 agents.

Dans le cas contraire, le régime acquis précédemment est figé, rappellent les inspections, et l’agent ne peut bénéficier des évolutions votées par le nouvel EPCI. En bref, rien n’oblige une nouvelle intercommunalité à opérer un alignement par le haut global et systématique des éléments de rémunération. « Selon la loi, la situation la plus favorable à l’agent s’impose. Cela concerne une trentaine de personnels de la ville », témoigne Denis Solivérès, directeur général des services de la toute récente agglomération d’Agen (29 communes, 95 200 hab., Lot-et-Garonne). « Nous étudierons leur situation au cas par cas. Mais à terme, en matière de régime indemnitaire, il n’y aura pas d’harmonisation par le haut. » Au final, des inégalités peuvent subsister, ce qui peut soulever des tensions, comme à la métropole de Lyon.

Le droit ne garantit en outre pas le maintien des avantages sociaux collectifs (participation à la restauration, etc.) acquis précédemment. La loi « Maptam » a seulement introduit l’obligation de négocier sur l’action sociale en cas de changement d’employeur si le service comporte plus de 50 agents, et de réaliser une fiche d’impact pour la constitution de services communs.

Négociations de mise

Un nouvel article du projet de loi « Notre » prévoit, en revanche, si une telle disposition est maintenue, la garantie du maintien de la participation de l’employeur à la protection sociale complémentaire et la poursuite des conventions de participation.

La mise en place d’une mutualisation peut, par ailleurs, avoir des conséquences sur les conditions de travail des agents. Le temps de travail notamment. Là encore, le CGCT ne prévoit aucun maintien des règles d’origine (horaires, durée, etc.) Dans l’intercommunalité créée, peuvent subsister autant de régimes de temps de travail que de communes ayant transféré ou mis à disposition du personnel. Certains en profitent pour en finir avec les dérogations aux 35 heures qui pouvaient avoir cours. Le sujet étant sensible, les négociations sont de mise, comme à la communauté d’agglomération du pays de Flers, mais les nouvelles modalités sont parfois imposées, relèvent les auteurs du rapport de l’IGF et de l’IGA.

Parmi les craintes entourant la mutualisation et ses multiples facettes figure aussi la mobilité géographique imposée. Pour la mission d’inspection, ces inquiétudes doivent être relativisées, car elle a constaté que de nombreux agents continuaient à travailler dans les équipements municipaux. A ce sujet, la loi « Maptam » a tout de même créé la possibilité de verser une indemnité de mobilité. Le décret d’application n’est pas encore paru, il pourrait toutefois sortir prochainement.

Un point positif, enfin : la mobilité interne ainsi que la spécialisation et l’accès à la formation sont facilités par la création d’une intercommunalité, est-il souligné dans le rapport. « La mobilité interne est surtout favorisée par la taille de la collectivité », tempère Francis Corpart, directeur des ressources humaines de la ville et de l’agglo de Strasbourg, qui comptent 3 500 agents au total.

Indispensable dialogue social

Toutes les collectivités à la pointe en matière de mutualisation ont installé un dialogue social régulier, soulignent les auteurs du rapport de l’IGF et de l’IGA. Il est primordial d’informer les agents, rassurer, consulter les instances paritaires sur la nouvelle organisation du travail, négocier l’impact sur les rémunérations… « Il est évident qu’une mutualisation impose une discussion avec les représentants du personnel qui va au-delà de la réunion du comité technique », arguent-ils. Les inspecteurs citent en exemple le Grand Dôle (Jura, 41 communes, 52 000 hab.), où « une information continue a été délivrée en réunions de services bimensuelles réunissant l’ensemble des cadres six mois avant la mise en œuvre ». Plusieurs outils d’information générale ont aussi été mis en place (lettre d’information dédiée bimestrielles, réunions mensuelles ouvertes à tous, etc.).

Un cadre de référence harmonisé qui reste souple

CC de Parthenay-Gâtine (Deux-Sèvres) • 38 000 hab.

Début 2014, lorsque la communauté de communes (CC) de Parthenay- Gâtine (39 communes), née du rapprochement de quatre CC rurales, a été créée, il a fallu rassurer élus et agents. Parmi les sujets en discussion : les conditions de travail. « Nous avons pris le parti de réunir des groupes thématiques composés d’élus et de représentants du personnel, ainsi que d’un groupe plus informel rassemblant le comité de direction et l’encadrement, associé ponctuellement aux réflexions », explique Cyrille Devendeville, directeur général des services. L’objectif était de « poser un cadre de référence harmonisé qui permette de construire la suite mais qui reste souple ». Dans cette optique d’harmonisation, il a été mis fin à certains régimes de travail inférieurs aux 1 607 heures réglementaires. « Cette réflexion nous a aussi conduits à nous interroger sur l’organisation des services, les plannings, etc. Nous avons instauré la prise de jours de RTT par semestre et un compte-épargne temps pour les 350 agents », détaille Cyrille Devendeville. La négociation sur les régimes indemnitaires aura lieu au deuxième semestre 2015.

 

Un nouveau régime indemnitaire prenant en compte le niveau de responsabilité

CA du pays de Flers (Orne) • 35 900 hab.

Au moment de la création de la communauté d’agglomération du pays de Flers (25 communes), les régimes indemnitaires différaient, évidemment. « Deux principes ont guidé notre action : d’abord, une transparence totale », précise Sylvain Tillard, directeur général des services. Un document présentant les régimes indemnitaires, par cadre d’emplois et grade, avec le nombre d’agents concernés, a été élaboré et diffusé pour dissiper les idées fausses. Ensuite, la structure a travaillé, « toujours conjointement », avec les comités techniques paritaires de l’agglo et de la ville-centre. Dans un souci d’égalité de traitement, un nouveau régime indemnitaire a été construit et est entré en vigueur en 2012. Il prend en compte le grade, mais aussi le niveau de responsabilité effective et la manière de servir (prime individuelle d’objectifs). Un référentiel des niveaux de responsabilité des emplois a pour ce faire été réalisé. Le système a enfin été assorti d’une clause de sauvegarde. « Quand, à l’issue du processus, il s’est avéré qu’un agent y perdait, nous avons maintenu son régime indemnitaire à titre individuel », précise Sylvain Tillard.

 

Un protocole social de convergence pour accompagner la mutualisation

CA d’Agen (Lot-et-Garonne) – 95 264 hab.

Depuis le 1er janvier 2015, les agents de la ville d’Agen et ceux de l’agglomération d’Agen (29 communes) ont le même employeur. Dès les premiers jours de son deuxième mandat en avril 2014, le maire d’Agen et président de l’agglomération Jean Dionis du Séjour avait annoncé la couleur. Le contexte financier contraint obligeait à une réorganisation des services et cela passait par la mutualisation. Effective depuis le 1er janvier, elle découle d’un long temps de concertation avec les représentants du personnel et les élus.
La mise en commun des moyens de fonctionnement des deux collectivités au sein d’une même administration, qui compte aujourd’hui 967 agents (616 à la ville ; 351 à l’agglomération), s’est faite à partir de deux axes : la fusion pour les services en doublon (communication, juridique, RH…), et l’homogénéisation des autres services fonctionnels en les regroupant avec des services « voisins » (propreté à la ville et collecte des ordures ménagères à l’agglomération, centres de loisirs…).
A notamment été constitué un groupe de travail avec les représentants du personnel afin d’établir d’ici à fin 2015 un protocole de convergence social. L’objectif est de gommer les disparités liées au temps de travail, au régime indemnitaire, aux critères de notation… : « Selon la loi, la situation la plus favorable à l’agent s’impose. Cela concerne une trentaine de personnels de la ville », témoigne Denis Solivérès, directeur général des services. « Nous étudierons leur situation au cas par cas. Mais à terme, en matière de régime indemnitaire, il n’y aura pas d’harmonisation par le haut. » Cette phase de restructuration profonde va s’accompagner de la recherche d’une meilleure productivité des services. Par exemple, a été mis en place un groupe de travail pour limiter la perte de temps générée par la messagerie électronique.
Par ailleurs, d’ici à 2020, 91 agents (30 à l’agglomération, 60 à la ville) vont partir la retraite et ne seront pas remplacés. Ces postes représentent une masse salariale de 3,1 millions d’euros. A partir de cette année, chaque remplacement sera étudié au cas par cas en fonction de la nature du poste, de son évolution dans les années à venir, de l’optimisation des services… « Si le remplacement est décidé, il se fera en privilégiant la mobilité interne et le reclassement. D’ailleurs, la direction des ressources humaines va être rebaptisée direction des relations humaines et de la formation. Il faut en effet veiller à créer un cadre favorable à l’épanouissement personnel avec un dialogue accru», rappelle le DGS. Pour ce dernier, l’enjeu est de créer « un esprit-maison » partagé par des agents issus de cultures différentes.

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