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Fonction publique territoriale

Egalité professionnelle femmes-hommes : faut-il élargir les quotas de nominations ?

Publié le • Par • dans : A la une, A la Une RH, France, Toute l'actu RH

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Partage homme femme © Fotolia

Le dispositif des quotas mis en place par la loi Sauvadet est efficace : les collectivités concernées jouent le jeu des nominations équilibrées. Pour autant, elles n’ont pas de stratégie d’égalité professionnelle, note le groupe "égalité femmes-hommes" des élèves administrateurs de l’Institut national des études territoriales. Ils demandent l’application de quotas de nominations dans les instances dirigeantes dès 10 000 habitants.

 

Trois ans après le vote de la loi Sauvadet du 12 mars 2012 qui a instauré des quotas progressifs pour favoriser les nominations de femmes aux postes de direction dans la fonction publique, les élèves administrateurs de la promotion Vaclav Havel ont mis en ligne sur leur blog les premiers résultats de leur étude sur le décret qui vise à atteindre 40 % de femmes aux postes de direction d’ici deux ans.

Face à une réalité qu’ils jugent « en trompe l’œil », ils se veulent force de propositions et d’action, comme le souligne leur étude intitulée : « Egalité professionnelle femmes-hommes dans la fonction publique territoriale : à nous d’agir ! » Qualitative plutôt que quantitative, elle a été réalisée sur la base d’un panel de 30 collectivités représentant les différents échelons (commune, EPCI, département, région) à partir de la strate de 40 000 habitants – et non de 80 000 comme le mentionne les décrets (1), pour être en phase avec les conditions de recrutement des administrateurs.

Echec de l’égalité salariale

« Notre objectif, c’était de voir comment les collectivités, leur direction des ressources humaines mais aussi leur encadrement supérieur se sont appropriés ces dispositions », explique Yannick Bompart, membre du groupe « égalité professionnelle » de la promotion Vaclav-Havel.

Après leurs prédécesseurs qui ont décrit notamment le plafond de verre auquel se heurtent les femmes pour accéder aux responsabilités territoriales, le nouveau groupe égalité ne mâche pas ses mots pour décrire des « inégalités patentes » et des freins. « L’égalité salariale est un échec en 2015 », affirment-ils.

Le graphique qui illustre à l’aide de couleurs la proportion de femmes aux postes de direction générale des services selon la taille de la collectivité est éloquent : si les femmes représentent près de 40 % des directeurs généraux de services et directeurs généraux adjoints des villes de 10 000 à 20 000 habitants, elles sont moins de 15 % dans les collectivités de 400 000 habitants et plus.

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Dispositif de quotas efficace mais complexe

Les freins cités dans le déroulement d’une carrière sont nombreux. Certains sont bien connus, d’autres moins : outre la précarité plus grande, les temps partiels plus fréquents, les interruptions dues aux maternités, les femmes ont par exemple dans les services techniques moins souvent accès à un véhicule de service que les hommes et elles ont moins de rémunérations accessoires (heures d’astreintes et supplémentaires, régime indemnitaire), citent les élèves-administrateurs.

Les préjugés sont en outre tenaces. Pour les dissiper, les auteurs reviennent sur les idées reçues qui vont à l’encontre d’une discrimination positive encore souvent décriée alors qu’elle commence à porter ses fruits.
Au fil de leurs entretiens, ils ont noté que des notions n’ont pas été bien assimilées par les collectivités, comme celle de cycle pluriannuel de nominations, nécessaire dans la territoriale où le mouvement des administrateurs est réduit par rapport à ce qui se passe pour ceux de l’Etat – les mouvements y sont annuels.
« Ce dispositif a une certaine efficacité mais les collectivités ont du mal à se l’approprier du fait de sa complexité », note encore Yannick Bompart.

Manifeste pour la parité

La parité ne doit pas se limiter à une présence 50/50 dans les instances décisionnelles. Elle doit également permettre de s’interroger sur le partage des conditions de travail, le partage des tâches, sur les stéréotypes sexistes et sur l’ensemble des obstacles structurels qui empêchent les femmes de pouvoir pleinement exercer les fonctions à responsabilités pour lesquelles elles sont autant compétentes que les hommes », décrivent les futurs administrateurs qui s’impliquent en donnant à leur étude un accent de manifeste.

Extension du décret dès 10 000 habitants

Parmi leurs propositions, celle d’obliger à des nominations équilibrées dès la strate des 10 000 habitants rejoint une proposition formulée par le Syndicat national des directeurs généraux de collectivités territoriales en 2014 au vu de sa propre enquête auprès de ses 4 000 adhérents. Car, comme le montrent les statistiques du ministère de la Fonction publique, c’est à partir de la gestion d’une population de 10 000 habitants que le déséquilibre s’installe pour les femmes.

« Plus on monte dans les échelons de collectivités et moins les femmes sont présentes. On a donc tout intérêt à avoir un dispositif favorisant l’égalité professionnelle à partir de 10 000 habitants. Si les parcours sont plus fluides, ce sera plus facile pour les femmes d’accéder aux states plus élevées », estime Yannick Bompart qui note que les communes étudiées ont connaissance du dispositif des nominations équilibrées, mais n’ont pas forcément intégré ses mécanismes dans leur gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

« Cela crée une obligation mais pas forcément une réflexion stratégique. Le dispositif a donc des effets en termes de politique publique mais pas forcement sur les mentalités et pas assez parmi les professionnels des ressources humaines », relève encore l’élève-administrateur. Avec ses collègues de promotion, il compte donc diffuser le résultat de leur enquête auprès des services RH.

Incitations pour les services RH

Outre sa proposition de favoriser la formation à l’égalité professionnelle des managers notamment, le groupe de travail propose :

  • de créer un prix national de l’égalité femmes-hommes,
  • d’instaurer une valorisation financière par la dotation globale de fonctionnement des communes qui choisiraient d’améliorer l’égalité salariale
  • et d’imaginer un label « exigeant et contrôlé » pour « communiquer avec la population », « créer le débat » et « influer sur la société ».

Des témoignages vont compléter cette première phase d’enquête. Sa version complète devrait être présentée au congrès de l’Association des administrateurs territoriaux de France, en juin prochain.

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  1. 1. Adeubal 02/04/2015, 12h02

    Je soutiens les commentaires précédents. J'ajouterai également que le système de quota est par définition injuste et contraire à l'égalité puisqu'il favorise une personne au nom de son sexe/couleur de peau/religion/politique/mettez ce que vous voulez.

    En quoi être une femme est une assurance de qualité ? L'inverse est également vrai.

    Je rajouterai 2 choses : votre tableau démarre à 10 000 habitants. Quid d'en dessous ? Je serai curieux d'en voir le résultat sachant que nous ne sommes que 2 hommes DGS à 30kms à la ronde. (20aine de communes et 1 EPCI)
    Ensuite pourquoi de pas mettre de quota pour les hommes dans certains versants de la FPT? C'est vrai après tout, les homme sont très mal considérés dans le medico-social, l'enfance et de plus en plus l'administratif. Au nom de quoi ?

    Si vous voulez l'égalité, commencez partout, stop aux stéréotypes et aux procès biaisés.

  2. 2. François 27/03/2015, 18h04

    De telles généralités sont agaçantes.
    Non il n'y a pas de discrimination dans les structures sur la rémunération et sur les véhicules de service, en tout cas pas dans celles pour lesquelles je travaille.
    Il faudrait peut-être inclure les indemnités de dimanche de la filière sanitaire et sociale majoritairement féminine. Actuellement en cours de mise en oeuvre d'un reclassement d'un agent de cette filière vers la filière technique (plus généralement masculine) cet agent, sans compter ces fameuses indemnités qu'elle ne perçoit plus depuis son arrêt, perdrait 150 € brut /mois si on ne lui maintenait son traitement dans l'attente d'avancement d'échelon. Elle aura donc un régime indemnitaire de 150 € plus important que ses colègues masculins.
    Assez de ces stéréotypes.
    Tant que les femmes porteront les enfants, souhaiteront s'arrêter pour les élever, elles auront des "incidents de carrière" par rapport aux hommes. Tant qu'elles voudront équilibrer vie professionnelle et vie professionnele, il y aura une différence.N'imputons pas au machisme le fait que les carrières soit différentes. Veillons juste sur les débordemnts avérés, sans généralisation.

  3. 3. ssrw38 27/03/2015, 08h51

    Il y a plus de 20 alors que j'étais nouvel entrant dans la FPT, la collègue du service du personnel voulait me refuser un jour d'enfant malade au motif que j'étais un homme ! Quelque 12 ans plus tard dans une autre CT, incompréhension de certains lorsque je demande un temps partiel de droit pour un enfant de moins de 3 ans ! Cherchez l'erreur ! Sans parler des remarques sur le fait qu'un homme s'arrête pour élever son enfant, et ce même de la part de certaines collègues féminines. Nous sommes justes bons à procréer, alors ne pas s'étonner que quelque soit leur niveau hiérarchique certaines personnes n'admettent pas qu'une femme par définition mère ou en voie de le devenir veuille accéder à une égalité professionnelle. Je doute qu'une loi puisse tout résoudre, il sera nécessaire de faire évoluer les mentalités de manière générale.

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