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Club RH – Paris – 3 février

« Réinterroger et reconstruire les politiques RH » – Martine Farget (Plaine Commune)

Publié le 17/02/2015 • Par Maud Parnaudeau • dans : compte rendu des dernières rencontres du club RH

Lors du Club RH du 3 février au conseil régional d’Ile-de-France, Martine Farget, directrice générale adjointe chargée des ressources humaines et de l’organisation de Plaine Commune, est revenue sur la méthodologie utilisée à plusieurs reprises, avec succès, pour l’intégration de nouveaux agents transférés.

La communauté d’agglomération est passée de 60 agents en 2000, à 2 200 aujourd’hui, à la faveur des adhésions de communes et transferts de compétences successifs. Quelle méthodologie a été appliquée pour intégrer avec succès les nouveaux personnels ?

D’abord, derrière chaque projet, il y a toujours eu une volonté politique affirmée auprès des agents d’améliorer le service public. Ensuite, deux ou plusieurs administrations collaborent dans une même démarche de projet et avec un dialogue social permanent. Les directions générales travaillent ensemble le plus en amont possible en s’appuyant sur un prestataire extérieur choisi en commun. Celui-ci se charge par exemple de préciser le périmètre des compétences concernées, car chacun peut mettre des choses différentes derrière une même compétence.
Une lettre de cadrage réalisée à partir du travail en commun est rédigée pour pouvoir travailler sur les mêmes bases. Elle est remise aux agents pour les rassurer. Dans les administrations concernées, l’opération de transfert ou d’adhésion devient alors une priorité. Des groupes de travail thématiques sont constitués par compétence, d’abord avec la hiérarchie puis avec les agents. Sans oublier les cadres de proximité qui jouent un rôle essentiel.

En parallèle, nous réalisons un comparatif « ressources humaines » très précis pour éclairer le choix des conditions d’emploi. A ce titre, le service carrière-paie de la communauté d’agglomération doit vraiment analyser sur pièce les bulletins de paie des agents transférés. Ce comparatif est à chaque fois l’occasion d’une remise à plat et d’un « ménage ». Au fil des années, nous avons dû réinterroger et reconstruire nos politiques RH. Tout au long du processus, des discussions sont menées avec les partenaires sociaux et au sein des comités techniques, et des protocoles d’accords sont élaborés avec tous les syndicats des deux structures. L’idée est vraiment d’agir en transparence.

Des groupes de travail thématiques sont constitués par compétence, d’abord avec la hiérarchie puis avec les agents

Au-delà de ce cadre général, comment les agents sont-ils accompagnés?

Juste avant le transfert, des réunions collectives sont organisées pour permettre aux agents de se situer dans la nouvelle organisation, les rassurer sur la continuité statutaire, leur exposer ce qui change et ce qui ne change pas, leur parler des choix des conditions d’emploi et de l’accueil dans la nouvelle collectivité. Chaque agent se voit remettre un document comparant les conditions d’emploi générales et des informations sur le comité d’actions sociales. Il faut leur proposer une perspective, les aider à se projeter.

Chacun bénéficie ensuite d’un rendez-vous individuel avec les deux services RH sur la base d’une simulation salariale individuelle, deux mois avant la date de transfert, afin que l’agent puisse choisir ses conditions d’emploi en toute transparence, sachant qu’il a la possibilité de revenir sur sa décision.

Le suivi revêt également une importance particulière. Il faut constituer une cellule spéciale à la DRH pour répondre aux questions et garantir à l’agent la continuité, le rassurer, notamment après la première paie.

Proposer aux agents une perspective, les aider à se projeter

 

Presentation Martine Farget

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