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Club RH - Châlons-en-Champagne - 13 novembre

« Rendre les managers acteurs de la qualité de vie au travail » – Club RH – Châlons-en-Champagne

Publié le 21/11/2014 • Par Maud Parnaudeau • dans : A la Une RH, compte rendu des dernières rencontres du club RH, Toute l'actu RH

hausse qualite
Geralt / Pixabay cc
Facteur d’efficacité et de performance de l’action publique, la qualité de vie au travail s’est imposée ces dernières années comme un véritable enjeu pour les collectivités. Enjeu qui repose en grande partie sur les épaules des managers. Dès lors, comment les sensibiliser et les former à la question du bien-être professionnel ? Comment, par le management, est-il possible d’améliorer les conditions de travail, de valoriser les compétences et prévenir les risques psychosociaux ? Réunis par le Club RH le 13 novembre à Châlons-en-Champagne, DRH, directeurs généraux et experts ont apporté leur éclairage sur ces questions.

En préambule à la table ronde du Club RH, François Alonge, directeur des ventes « secteur public » d’Edenred, est venu présenter les résultats du baromètre Edenred-IPSOS 2014 du bien-être et de la motivation des salariés et agents européens. Un baromètre réalisé auprès de 8 800 européens dans 8 pays : Allemagne, Belgique, Espagne, France, Italie, Portugal, Suède et Grande Bretagne.

6,2 / 10 – L’occasion de constater que c’est en Suède que la qualité de vie au travail est jugée le plus positivement, avec une note de 7,1 sur 10, contre 6,2 en France (salariés et agents confondus), où les agents publics sont toujours globalement plus heureux, fiers et accomplis dans leur travail, que les salariés du secteur privé.

Stress des cadres A – Même si « les agents territoriaux se disent cette année moins souvent fiers et accomplis dans leur travail que les salariés », souligne François Alonge. Et que le stress demeure à un niveau élevé. « Plus de 30 % des cadres A mettent la note la plus élevée, entre 8 et 10, pour évaluer leur niveau de stress », souligne le spécialiste. Un stress alimenté par la montée en puissance du blurring (effacement de la frontière vie privée / vie professionnelle) « qui affecte nettement les agents, autant, voire plus, que les salariés », note François Alonge.

Des solutions managériales pour mieux vivre au travail – Toujours selon les résultats du baromètre, la gestion des talents et le bien-être au travail constituent les premières attentes des agents à l’égard de leur employeur, devant les nouveaux modes d’organisation et les méthodes de travail collaboratives. Autant de domaines dans lesquels les managers ont un rôle de premier plan à jouer.
A noter également que la problématique du maintien dans l’emploi augmente cette année en Europe, y compris dans les administrations françaises.

Rien d’étonnant à cela, dans le contexte actuel marqué par une instabilité devenue chronique et anxiogène. « La recomposition de la carte territoriale et la réduction historique des dotations de l’Etat sur fond de « fonctionnaire bashing », font le lit des inquiétudes », confirme Michel Namura, DGS de Montreuil.

Déficit de formation des cadres – Mais alors qu’on attend des managers qu’ils contribuent à améliorer la qualité de vie au travail, la quasi-disparition de la formation initiale des cadres A participe à les mettre en situation de difficulté. « Avec 5 jours de formation, ils connaissent à peine le rôle des élus. Et par la suite, ils ont tellement « le nez dans le guidon » qu’ils n’ont pas le temps de se former suffisamment », estime Gérard Ruelle, ancien DGS du conseil régional de Champagne-Ardenne.

Mais le manque de temps n’est pas le seul paramètre expliquant que les cadres ne se forment pas. C’est ce qu’Elsa Seys, de la DRH de Reims, présente dans la salle, fait remarquer en expliquant que « les cadres n’apprennent pas à demander du soutien ou de l’accompagnement. Demander une formation est pour eux un aveu de faiblesse. Il appartient à la collectivité de les placer dans une posture d’apprentissage, de valoriser leur formation, d’en faire quelque chose de positif. Mais aussi de créer des espaces d’échanges de pratiques pour qu’ils puissent partager leurs difficultés et questionnements avec leurs collègues. »

Vérifier dès le départ les capacités managériales – Former des cadres ne saurait pourtant suffire à en faire des managers capables de favoriser le bien-être au travail, à en croire les différents intervenants. Ces derniers appellent, à l’image de Gérard Ruelle, à « fonder les recrutements sur des processus de sélection qui permettent de vérifier dès le départ les capacités managériales ». Car « s’il y a une erreur de casting, ce ne sont pas seulement les agents que vous mettez en difficultés, mais le cadre lui-même », renchérit Priscille Glories, DRH de Meaux. Raison pour laquelle Michel Namura préconise de son côté de ne plus promouvoir des cadres qui ne sont pas en mesure de manager.
« Certains ne sont pas faits pour ça. Malgré la formation, l’accompagnement et le soutien dont ils feront l’objet, ils ne seront jamais à leur place et feront souffrir des équipes », estime -t-il.

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« Rendre les managers acteurs de la qualité de vie au travail » – Club RH – Châlons-en-Champagne

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patricia

04/10/2015 01h13

Une démarche de qualité de vie de travail, initiée par un projet participatif et collaboratif, évaluée par des indicateurs de suivi des plans d’action, pilotée par un well-being manager peut etre envisagée pr les DRH

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