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Fiche pratique 3 : Gérer la carrière des agents sans discriminer

Publié le 01/02/2010 • Par La Rédaction Benjamin Lupu • dans : Dossiers d'actualité

Les services juridiques de la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (Halde) ont rédigé 3 fiches pratiques, à l'intention des responsables des ressources humaines des collectivités locales, mais aussi des agents. Sous forme de questions/réponses, elles donnent les clés juridiques et méthodologiques pour éviter les discriminations. Voici la troisième, consacrée à la gestion des carrières.

1. Quelle démarche adopter contre les discriminations ?

Il faut d’abord accepter de reconnaître que les risques de discriminations peuvent exister au sein de la collectivité. Il faut aussi que les élus et les cadres dirigeants s’engagent avec un message fort et clair. Au-delà de la hiérarchie, une démarche concertée avec les partenaires sociaux est une autre condition de réussite. Pour mobiliser ces différents acteurs, il est essentiel de les sensibiliser et de les former sur le cadre juridique des discriminations, directes et indirectes, comme sur la prévention des préjugés et des stéréotypes qu’ils peuvent avoir eux-mêmes intégrés.

Un état des lieux partagé, une analyse convergente des problèmes et des solutions sont également des étapes déterminantes. Ce diagnostic sur la situation de la collectivité et ses pratiques professionnelles favorise la prise de conscience, fonde plus clairement l’action et permet la construction d’outils et d’indicateurs de suivi. Un dispositif d’évaluation est en effet à prévoir pour apprécier l’efficacité et la légitimité, dans la durée, d’une telle politique, et corriger ses éventuelles insuffisances.

2. Quelle règle de base pour une gestion des carrières sans discrimination ?

La carrière d’un agent ne doit pas être défavorisée en raison d’un des motifs prohibés par la loi. Afin de prévenir ces risques, il est nécessaire de donner des bases objectives et étrangères à toute discrimination à chaque procédure et décision. Pour l’évaluation individuelle ou collective des agents, les modalités de rémunération, les conditions d’exercice de la promotion, de la mobilité, de l’accès à la formation comme en matière de discipline, des grilles de critères objectifs et justifiés sont à définir précisément.

Pour que ces référentiels soient partagés, il est utile d’associer les partenaires sociaux à leur élaboration et plus largement, de favoriser le dialogue social sur ces enjeux, en rappelant notamment l’obligation statutaire de négocier les mesures favorables à l’égalité entre les femmes et les hommes.

3. Comment améliorer l’évolution des carrières ?

L’évaluation annuelle représente une étape essentielle pour l’avancement et la promotion. Constituer un référentiel-métiers qui explicite les compétences et les fonctions permet de définir des critères cohérents, évaluables et objectifs. La grille d’analyse doit prendre en compte, de façon adaptée, les caractéristiques des profils de poste, mais définir aussi la façon objective dont doivent être appréciées les attentes sur d’éventuels objectifs annuels et sur la manière de servir.

Ces outils sont nécessaires à la qualité de l’entretien annuel entre l’agent et sa hiérarchie. Les critères d’évaluation donnent une meilleure lisibilité de la démarche d’évaluation autant pour les agents que pour l’encadrement.

Une concertation avec les personnels et une information détaillée aident à l’appropriation collective de cette démarche.

4. Quels sont les risques à prévenir dans l’évaluation ?

Les 18 critères de discrimination sanctionnés par la loi (Art. 225-1 du code pénal) sont :

  • l’origine,
  • le sexe,
  • l’âge,
  • la situation de famille,
  • l’état de grossesse,
  • l’apparence physique,
  • le patronyme,
  • l’état de santé,
  • le handicap,
  • les caractéristiques génétiques,
  • les mœurs,
  • l’orientation sexuelle,
  • les opinions politiques,
  • les activités syndicales,
  • l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion.

Tous doivent être exclus des modalités de l’évaluation, de manière directe ou indirecte. Ainsi, les aménagements du temps de travail, le temps partiel et les différents congés (pour maladie, formation, exercice des droits syndicaux…) ne peuvent être pris en compte en tant que tels, notamment dans l’appréciation de la disponibilité ou de l’assiduité de l’agent – sauf à rendre impossible cette évaluation.

5. Comment prévenir ces risques ?

Il est nécessaire de sensibiliser et de former les évaluateurs à la non discrimination et à la promotion de l’égalité, tant sur leur cadre historique et juridique que sur leur application spécifique à l’évaluation professionnelle. Nul n’est à l’abri des préjugés et des stéréotypes, c’est pourquoi une bonne compréhension des enjeux et une adhésion aux critères issus des référentiel-métiers est à rechercher.

Par ailleurs, le suivi statistique, selon des critères multiples, des avancements, des promotions, des mobilités, des formations, des temps de travail, des rémunérations accessoires et des procédures disciplinaires peuvent utilement éclairer des tendances préjudiciables et permettre de repérer des blocages ou des pratiques défavorables à l’égalité de traitement et des chances.

6. Quelles actions positives envisageables dans la gestion des carrières ?

Le principe posé est qu’aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires (comme les agents non titulaires) en raison d’une liste de critères prohibés dès la loi Le Pors du 13 juillet 1983, élargi aux 18 posés par la loi de 2008. Hormis quelques aménagements relatifs à l’âge, au sexe et à l’aptitude physique autorisés par la loi dans des conditions strictes, cela s’applique à toute mesure concernant notamment la formation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation.

Une démarche de « discrimination positive » qui réserverait le bénéfice d’un droit ou d’un avantage à une personne ou un groupe de personnes en raison d’un de ces critères est donc illégale, comme celle, par exemple, de ne promouvoir que des femmes.
En revanche, il est possible d’engager des mesures d’actions positives renforçant l’égalité des chances. Ainsi, prévoir des critères qualitatifs pour la promotion interne permet de dépasser le critère d’ancienneté fixée par la voie réglementaire ; informer largement tous les agents sur les métiers existants et les aptitudes requises peut susciter des candidatures plus diverses ; avoir des programmes individualisés de formation aide à révéler des compétences et à diversifier les parcours professionnels.

7. Comment utiliser la formation ?

Le cadre légal est en forte évolution, depuis la modification de la loi du 12 juillet 1984 relative à la formation des agents de la fonction publique territoriale par la loi n° 2007-209 du 19 février 2007. Le décret du 9 octobre 1985 a été abrogé et remplacé par le décret n°2007-1845 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique territoriale. Il est donc important de former l’encadrement, notamment intermédiaire, aux nouvelles possibilités qu’offrent ces textes récents, comme d’informer tous les agents de leur droit à la formation.
Il peut aussi s’avérer nécessaire de développer des mesures ou dispositifs d’accompagnement pour permettre à ces derniers d’en bénéficier réellement.

L’instauration d’indicateurs (par âge, sexe, type d’emploi, filière professionnelle…) permet de suivre la mise en œuvre des nouveaux dispositifs et de pouvoir identifier d’éventuelles sources de discrimination. Il est utile d’analyser, au préalable, les contraintes professionnelles et personnelles pouvant s’opposer à la formation, comme d’identifier les problèmes d’illettrisme et de non maîtrise des savoirs de base pour voir les solutions à y apporter.

8. Comment gérer au mieux les mobilités ?

Favoriser la mobilité interne, c’est ouvrir davantage les emplois à la diversité des profils et offrir plus d’opportunités d’évolutions professionnelles aux agents. Ceux-ci doivent être sensibilisés à la possibilité d’un changement d’activité et y être encouragés. L’encadrement doit être incité, de son côté, à s’ouvrir à des profils plus variés et à prévenir les stéréotypes.

La mise en place d’un référentiel-métiers précisant les compétences et aptitudes requises permet une appréciation plus objective des postes et donc des personnes qui peuvent les pourvoir. Sa diffusion auprès de tous les agents doit s’accompagner d’une détection active des potentiels lors d’entretiens personnalisés. De même, il est important de s’assurer que la configuration des locaux ou des postes de travail ne soit pas un vecteur de discrimination, par exemple en raison du sexe ou du handicap (vestiaires, sanitaires…).

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La sensibilisation de l’ensemble de la collectivité peut utilement s’appuyer sur la publicité du bilan sur l’égalité professionnelle. De nombreux indicateurs peuvent être extraits du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, pour conduire à une réflexion large sur les moyens de corriger les tendances inégalitaires constatées.

Il y a obligation de négocier avec les partenaires sociaux et les représentants du personnel sur les mesures éventuellement nécessaires pour rétablir une meilleure égalité. Avant toute chose, cette démarche doit se fonder sur un diagnostic partagé, non seulement sur le constat des inégalités, mais aussi sur les pratiques et les comportements discriminatoires pouvant être en cause, pour faire émerger une réelle prise de conscience. Il convient ensuite de formaliser des objectifs précis en termes de sensibilisation, de formation, d’adaptation de méthodes ou de structures et d’en assurer un suivi régulier ouvert aux débats.

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Commentaires

Fiche pratique 3 : Gérer la carrière des agents sans discriminer

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galeria

16/02/2010 01h54

En 3 ans, j’ai été contrôlée 7 fois (contrôles demandés par mon employeur). Mes arrêts de travail ont toujours été justifiés, suite à ces contrôles. Par contre, je n’ai eu aucun déroulement de carrière, contrairement à mes collègues. Je pense être victime de discrimination liée à mon état de santé. Vous croyez que la Halde peut faire quelque chose pour moi ?

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