Fermer

Déjà inscrit(e) ?

Mot de passe oublié ?

Identifiant et/ou mot de passe non valides

Nous n’avons pas reconnu votre email, veuillez indiquer un email valide, utilisé lors de la création de votre compte.

Un message avec vos codes d'accès vous a été envoyé par mail.

Pas encore inscrit(e) ?

Inscrivez-vous pour accéder aux services de LaGazette.fr et à la gestion de vos Newsletters et Alertes.

M'inscrire gratuitement

Menu

Déjà inscrit(e) ?

Mot de passe oublié ?

Identifiant et/ou mot de passe non valides

Nous n’avons pas reconnu votre email, veuillez indiquer un email valide, utilisé lors de la création de votre compte.

Un message avec vos codes d'accès vous a été envoyé par mail.

Pas encore inscrit(e) ?

Inscrivez-vous pour accéder aux services de LaGazette.fr et à la gestion de vos Newsletters et Alertes.

M'inscrire gratuitement

Fiche pratique 2 : Gérer des équipes sans discrimination

Publié le 01/02/2010 • Par La Rédaction Benjamin Lupu • dans : Dossiers d'actualité

Les services juridiques de la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (Halde) ont rédigé 3 fiches pratiques, à l'intention des responsables des ressources humaines des collectivités locales, mais aussi des agents. Sous forme de questions/réponses, elles donnent les clés juridiques et méthodologiques pour éviter les discriminations. Voici la deuxième, consacrée à la gestion des équipes.

1. Comment prévenir les discriminations dans la gestion des équipes ?

La sensibilisation et la formation à la prévention des discriminations de tous les agents sont des étapes essentielles pour faire évoluer les pratiques professionnelles au quotidien. Il faut d’abord être en capacité d’identifier les situations de discrimination pour pouvoir les traiter en interne.
Les discriminations peuvent être générées par des règles ou des systèmes inégalitaires, comme provenir de l’encadrement ou des agents eux-mêmes. Il appartient à chacun de réagir (auteur, responsable hiérarchique ou témoin, la collectivité).

La mise en place d’un dispositif d’alerte, d’accueil, d’écoute, d’information et d’accompagnement des victimes est utile à la fois pour les personnes directement concernées, et pour la collectivité. Il facilite le règlement de ces situations en prévenant les procédures contentieuses, et améliore les relations professionnelles en démontrant la volonté de la collectivité à réagir. Il favorise les prises de conscience et permet le repérage, à travers les cas individuels, des procédures et pratiques posant problème. Leur étude complète utilement l’analyse comparative des situations des agents pour enrichir le rapport sur l’état de la collectivité et les débats des instances paritaires sur les éventuelles inégalités.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) peut aussi être saisi dans son rôle de prévention et d’alerte sur la souffrance au travail, dont la discrimination ou le harcèlement discriminatoire peuvent être la cause.

2. Comment préparer la prise de décision ?

Pour aider l’encadrement dans son management, il convient de rappeler l’importance de donner une base objective, justifiée et transparente à chaque décision prise – particulièrement en matière de conditions de travail et de répartition des tâches, de gestion des rémunérations accessoires ou de congés, mais aussi de discipline.

La motivation et la formalisation des décisions aident à prévenir toute référence à un critère prohibé ; elles réduisent également le risque qu’un agent ne l’interprète comme discriminatoire.

3. Qu’est ce que le principe de l’aménagement de la preuve ?

Devant le tribunal civil ou administratif, l’agent qui se considère victime de discrimination et souhaite engager une procédure en vue d’obtenir réparation de son préjudice doit seulement rapporter des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’une discrimination ou d’un harcèlement.

C’est ensuite à la collectivité locale de prouver que sa décision ou sa pratique est fondée sur des éléments objectifs, justifiés et sans référence à un des critères prohibés.

Au pénal, il incombe à l’agent de prouver par tout moyen qu’il est bien victime de discrimination ou de harcèlement.

4. Quelles pratiques pour favoriser une meilleure égalité entre les agents ?

Garantir, en toutes circonstances, le principe d’égalité entre les agents publics suppose aussi de veiller à prévenir ses propres stéréotypes sur les qualités nécessaires aux tâches à accomplir, ou dans sa façon de les répartir entre les agents – particulièrement pour celles qui peuvent être considérées comme plus valorisantes.

Des solutions novatrices d’organisation du travail (temps et conditions de travail) peuvent être recherchées pour mieux concilier vie privée et vie professionnelle et assurer une meilleure égalité entre les femmes et les hommes, ou entre les agents ayant ou non des charges de famille.

5. Qu’est-ce que le harcèlement discriminatoire ?

La loi n°2008-496 du 27 mai 2008 précise que la discrimination inclut également tout agissement lié à l’un des 18 motifs (voir Fiche 1, question 5) prohibés ou tout agissement à connotation sexuelle subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; comme le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé à raison de cette loi.

Le harcèlement ainsi défini concerne les relations entre les agents et leur hiérarchie, mais également les rapports des agents entre eux. Dans les deux cas, il est de la responsabilité de la collectivité, élus et direction générale des services, d’y mettre fin, et ce, de manière suffisamment ferme et claire pour tenir compte de la gravité de ces comportements, des dégâts qu’ils génèrent et les prévenir par l’exemplarité.

6. Quels sont les risques de l’inaction ?

Non seulement ces comportements discriminatoires peuvent être destructeurs, particulièrement dans le cas de harcèlement, mais ils constituent des délits susceptibles d’engager la responsabilité pénale de la personne morale dans les conditions visées à l’article 121-2 du code pénal, ou a minima des décisions pouvant fonder un recours indemnitaire parfois substantiel.

La responsabilité pénale des agents publics, auteurs ou complices de ces infractions, peut également être mise en œuvre. Les pratiques peuvent enfin justifier des sanctions disciplinaires à l’encontre des agents qui s’en rendent coupables.

7. Comment réagir au harcèlement discriminatoire ?

L’agent qui se déclare ou se sent victime de harcèlement doit pouvoir trouver, au sein de la collectivité, un interlocuteur formé à ces questions, capable de l’écouter et de l’orienter dans les démarches futures éventuelles. Toute souffrance au travail n’est pas du harcèlement moral ou sexuel, mais toute oblige à une réponse adaptée.
Il n’est pas obligatoire que de tels agissements se répètent pour qualifier un harcèlement discriminatoire. Si l’un des critères prohibés a été déterminant dans la situation, il peut suffire, par exemple, d’une sanction injustifiée ou de l’exclusion d’une mission par des collègues.

Aucune personne ayant témoigné, de bonne foi, d’un agissement discriminatoire ou l’ayant relaté ne peut être traitée défavorablement de ce fait et encore moins sanctionnée. De même, aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée par la loi.

8. La prévention du harcèlement discriminatoire

La prévention de ces discriminations doit combiner sensibilisation générale et formations spécifiques sur les causes possibles de ces pratiques (sexisme, racisme, homophobie…) en veillant à ce que les relations entre agents restent sur des bases professionnelles et que, notamment, les différences d’opinions politiques, syndicales ou religieuses n’induisent pas des comportements ou des décisions inégalitaires.

L’accueil des personnes en situation de handicap doit être l’occasion d’une réflexion sur les conditions de travail de tous les agents, sur l’ergonomie des postes, mais également sur les critères d’évaluation des objectifs individuels et collectifs. L’identification active des problèmes d’illettrisme peut être aussi un moyen de lever des incompréhensions préjudiciables dans le management des équipes.

Réagir à cet article

Nos offres d'emploi

Plus de 1000 offres d'emploi !

TOUTES LES OFFRES D'EMPLOI

Aujourd'hui sur les clubs experts gazette

Nos services

Prépa concours

CAP

Évènements

Gazette

Formations

Gazette

Fournisseurs public expo Public Expo

Commentaires

Fiche pratique 2 : Gérer des équipes sans discrimination

Votre e-mail ne sera pas publié

Déjà inscrit(e) ?

Mot de passe oublié ?

Identifiant et/ou mot de passe non valides

Nous n’avons pas reconnu votre email, veuillez indiquer un email valide, utilisé lors de la création de votre compte.

Un message avec vos codes d'accès vous a été envoyé par mail.

Pas encore inscrit(e) ?

Inscrivez-vous pour accéder aux services de LaGazette.fr et à la gestion de vos Newsletters et Alertes.

M'inscrire gratuitement
 
En poursuivant votre navigation sur ce site, vous acceptez l'utilisation de cookies pour vous proposer des services et offres adaptés à vos centres d'intérêt. OK En savoir plus X