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Mobilisation contre les discriminations : ces collectivités qui innovent

Publié le 01/02/2010 • Par Isabelle Verbaere • dans : Dossiers d'actualité

Elles sont encore rares, mais les collectivités commencent à mettre en place des dispositifs permettant d'agir contre les discriminations. Il s'agit de mesurer, en premier lieu, si les procédures de recrutement et de gestion des carrières ne créent pas, même involontairement, des situations discriminatoires. Puis de mettre en place des systèmes correctifs. Présentation des initiatives pionnières.

Etude des effectifs, analyse des procédures… Ces différentes initiatives sont particulièrement significatives d’une véritable volonté d’agir contre les discriminations, expose Marie-Odile Urvoy chargée de mission à la direction de la promotion de l’égalité à la Halde. En effet, elles permettent de dresser un état de lieux des éventuelles ruptures d’égalité. Toutefois l’étude que nous avons réalisée, auprès de 102 grandes collectivités (1) en 2009, révèle que rares sont celles qui les ont mises en place. Mais certaines l’ont fait.

La ville de Lyon (8000 agents) s’est basée sur son bilan social et son rapport sur l’état de la collectivité, pour dresser un premier diagnostic statistique de la diversité dans ses effectifs, à partir des critères du genre, de l’âge, du handicap et de l’origine (lieux de résidence). Cette étude pointe les plans d’action que nous devons mettre en place, commente Claire Guintini, chargée de mission à la direction emplois et compétences au sein de la DRH. Par exemple, 64 % de femmes travaillent dans notre collectivité. Ce pourcentage ne se retrouve pas dans les postes de Directeur général adjoint (DGA). Mais nous en sommes quand même à 55 %. Nous employons 5,4 % de personnes handicapées alors que la réglementation en exige 6 % au minimum. Enfin nous nous intéressons au lieu de résidence de nos agents. Bilan : peu habitent dans les quartiers dits difficiles, la majorité réside dans le centre de Lyon.

Evaluer les procédures de recrutement et de gestion des carrières
Autre trop rare initiative prise par les collectivités pour pointer d’éventuelles discriminations : l’évaluation des procédures de recrutement et de gestion des carrières.
C’est un travail de longue haleine, mais fondamental pour amener ceux qui mettent ces procédures en pratique à s’interroger sur la réalité de leurs motivations lorsqu’ils prennent une décision, poursuit Marie-Odile Urvoy.
Le conseil général de Meurthe et Moselle (3500 agents) a lancé un diagnostic interne sur les processus « ressources humaines » (RH) afin de définir les atouts et les leviers d’amélioration. Il est réalisé par un cabinet extérieur.
Pour ne pas passer à côté de ce qui constitue le quotidien des discriminations, ce diagnostic interne est basé sur des entretiens, notamment avec des agents impliqués à tout niveau dans la politique RH. Son objectif est double, explique Christophe Lafoux DGA chargé des ressources au département. D’une part, déterminer les étapes clefs au cours desquelles les questions de discrimination sont susceptibles de se poser. Nous pensons en effet que certaines pratiques peuvent involontairement bloquer les logiques d’intégration. D’autre part, nous espérons que ces entretiens favoriseront la sensibilisation et la formation des agents qui y participent aux questions des discriminations.

La ville de Nantes et Nantes Métropole (7000 agents) ont mis en place un conseil consultatif interne « mixité-diversité ». Ce groupe est constitué de 22 agents volontaires, dont certains, nommés par les organisations syndicales, sont membres de droit, décrit Michel Calvez directeur général organisation ressources humaines de la ville et de sa communauté urbaine. C’est un organe de réflexion et de réaction qui évalue les procédures envisagées par la direction générale.

Lyon mène, avec un prestataire extérieur, une étude sur les zones de risques de discriminations dans le processus de recrutement, comme le premier tri des candidatures. Cette opération a fait l’objet, en 2009, d’un financement par le Fonds Social Européen (FSE). Ces initiatives favorisent une prise de conscience des risques et aident à dépasser le déni que montrent encore nombre d’acteurs, convaincus de bien faire parce qu’ils respectent les règles statutaires, ajoute Marie-Odile Urvoy. Certes, le statut est en soi une excellente base, mais il peut s’avérer insuffisant pour protéger des discriminations.

Reste que pour sécuriser ses procédures de recrutement, le conseil régional d’Aquitaine (3600 agents) est la seule collectivité territoriale à avoir mis en place le CV anonyme généralisé à tous les postes ouverts dans l’institution depuis octobre 2008. 45 personnes ont déjà été recrutées via ce dispositif. C’est à long terme que nous pourrons évaluer s’il a un impact sur la diversité dans la collectivité, remarque Stéphane Auzilleau directeur des ressources humaines. Toutefois nous pouvons dresser quelques constats. Premièrement, nous avons 50 % de candidatures en plus qu’auparavant. Le facteur crise économique est passé par là. Mais je pense aussi que cette procédure à permis de lever un certain nombre d’autocensures. Notamment, nous sommes amenés à recevoir en entretien des candidats plus âgés.

(1) « Prévention des discriminations et promotion de l’égalité dans les ressources humaines. Que répondent les collectivités territoriales à la Halde ? » (voir « Ressources documentaires« ).

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