Fermer

Déjà inscrit(e) ?

Mot de passe oublié ?

Identifiant et/ou mot de passe non valides

Nous n’avons pas reconnu votre email, veuillez indiquer un email valide, utilisé lors de la création de votre compte.

Un message avec vos codes d'accès vous a été envoyé par mail.

Pas encore inscrit(e) ?

Inscrivez-vous pour accéder aux services de LaGazette.fr et à la gestion de vos Newsletters et Alertes.

M'inscrire gratuitement

Menu

Déjà inscrit(e) ?

Mot de passe oublié ?

Identifiant et/ou mot de passe non valides

Nous n’avons pas reconnu votre email, veuillez indiquer un email valide, utilisé lors de la création de votre compte.

Un message avec vos codes d'accès vous a été envoyé par mail.

Pas encore inscrit(e) ?

Inscrivez-vous pour accéder aux services de LaGazette.fr et à la gestion de vos Newsletters et Alertes.

M'inscrire gratuitement

Usure professionnelle : Anticiper les besoins de reclassement des agents

Publié le 30/06/2014 • Par Maud Parnaudeau • dans : Dossiers Emploi

Les collectivités, qui ont mis en place des dispositifs pour faciliter le reclassement des agents devenus inaptes, doivent maintenant travailler davantage en anticipation, tenir compte de l’allongement des carrières et suivre plus attentivement les parcours professionnels.
EN PARTENARIAT AVEC sponsor du dossier Usure professionnelle : Anticiper les besoins de reclassement des agents

Si la problématique des reclassements professionnels pour inaptitude n’est pas nouvelle, l’allongement des carrières, les transferts des personnels de l’Etat et un suivi des parcours professionnels plus attentif ont amplifié le phénomène. Pour y faire face, les petites structures n’ont souvent d’autres choix que de se tourner vers les centres de gestion.

Les collectivités plus importantes optent, elles, pour la création de postes réservés dits « relais » ou « tremplins » qui permettent aux agents d’affiner leur projet professionnel et/ou de monter en compétence pour, ensuite, postuler dans de bonnes conditions à des postes vacants.

Evaluation, encadrement, suivi – Le département de la Seine-Saint-Denis (8 000 agents, 1,5 million d’hab.) propose ainsi un dispositif de formation en alternance interne : des stages sur des activités ou missions cibles dans les services, sous la responsabilité d’un tuteur, complétés par une formation requalifiante dispensée par le CNFPT.

« Nous réalisons des tests de positionnement en amont. Si l’agent a besoin d’une prise en charge plus personnalisée, nous lui proposons un bilan professionnel et des formations adaptées », explique Nelly Tixier, cheffe du bureau « qualification et ressources emploi ». Si la collectivité n’a pas la possibilité de réserver de tels postes, elle pourra, le cas échéant, positionner les agents en surnombre. Dans tous les cas, l’agent devra être placé au cœur du dispositif, et l’accompagnement réalisé de manière pluridisciplinaire et concertée, dans un cadre défini. « Nous contractualisons avec le service d’accueil, l’agent et le tuteur sur les rôles et engagements de chacun », précise Nelly Tixier.

Généralement, des cellules de « repositionnement » ou de « requalification » professionnelle assurent la prise en charge des agents avec pour mission d’évaluer leurs compétences, leurs potentiels et de construire avec eux leur parcours de formation. Elles assurent aussi leur suivi, qu’ils soient placés sur des postes provisoires ou définitifs.

Au Havre (3 500 agents, 174 200 hab.), une évaluation est réalisée à trois, six et neuf mois pour chaque agent positionné sur un poste vacant. « Il n’y sera affecté définitivement que si cette évaluation est positive », souligne Bertrand Sert, directeur général adjoint, chargé des ressources humaines, du Havre. Une collectivité où est, par ailleurs, donnée priorité aux agents en reclassement sur les postes ouverts.

« Toute demande de recrutement, avant d’être validée définitivement, est transmise au secteur parcours professionnel, composé de deux psychologues du travail, pour voir s’il existe un profil d’agent en repositionnement qui correspond », explique Bertrand Sert.

Prise en charge précoce – Plus encore que dans d’autres domaines, l’anticipation s’avère indispensable. Il faudra, en ce sens, responsabiliser et former les managers de proximité pour une prise en charge précoce. « Quand des agents montrent des signes de faiblesse, ils peuvent suivre une formation dans l’optique d’un éventuel reclassement, en même temps qu’un aménagement de leur poste », témoigne Christopher Say, responsable du service « handicap reconversion » de la ville et de la métropole de Nice (11 500 agents, 538 600 hab.).

Les collectivités ont tout intérêt à identifier, à échéance de cinq ans, les agents susceptibles d’être concernés par l’usure professionnelle afin de préparer leur évolution ou leur reclassement, par le biais de la formation en particulier. Elles doivent, par ailleurs, recenser régulièrement les postes vacants.

Un accompagnement psychologique nécessaire – Dans la grande majorité des reclassements, il sera nécessaire de mettre en place un accompagnement psychologique pour aider l’agent à faire le deuil de son métier, à trouver en lui les ressources nécessaires pour rebondir et faire face aux changements. Si la collectivité ne dispose pas de psychologue en interne, elle pourra dans certains cas obtenir auprès de son assureur la prise en charge de séances de soutien en cabinet. Par ailleurs, les centres de gestion peuvent proposer l’intervention de psychologues du travail, grâce à des contrats de groupe ou dans le cadre des conventions qu’ils signent avec le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (1).

Rendre l’agent acteur de la démarche

CDG de Charente-Maritime • 720 collectivitésaffiliées • 8 500 agents

En Charente-Maritime, avec 70 % de collectivités comptant moins de dix agents, les possibilités de reclassement interne sont faibles. « Les agents sont le plus souvent reclassés dans des collectivités de taille plus importante que leur employeur d’origine », indique Karine Gautronneau, responsable du service de la santé au travail. Une situation qui les oblige à entrer dans une véritable démarche de recherche d’emploi.

Pour les aider, le centre de gestion (CDG) intervient aux différentes étapes du processus – bilan, formation, recherche d’emploi – uniquement en support méthodologique. « C’est à l’agent d’impulser la démarche », souligne Karine Gautronneau. Il doit chercher quel métier pourrait lui convenir, en consultant d’abord le répertoire des métiers du CNFPT et en rencontrant le service « emploi ».

Il peut bénéficier d’un bilan de compétences « financé par le FIPHFP dès lors qu’il est déclaré inapte », précise la responsable. Il devra suivre les formations nécessaires avant de se lancer dans la recherche d’emploi, avec l’appui du CDG.
« Nous l’accompagnons sur la refonte de son CV, sur sa lettre de motivation. Nous préparons avec lui l’entretien et lui expliquons comment être visible sur le marché de l’emploi territorial », détaille-t-elle.

Contact : Karine Gautronneau : karine.gautronneau@cdg17.fr

Des périodes d’essai tutorées

Ville et métropole de Nice (Alpes-Maritimes) • 49 communes • 11 500 agents • 538 600 hab.

Avec un total de 11 500 agents, la ville, la métropole et le centre communal d’action sociale de Nice disposent d’un potentiel de postes suffisant pour répondre aux besoins de reclassement de leurs agents, soit 140 en moyenne par an. D’autant que les trois structures ont choisi de réserver budgétairement plus de 200 postes pour les reclassements médicaux.
Des postes qui permettent aux agents de réaliser des remplacements temporaires au sein d’une direction avant d’y être affectés définitivement.

« Il s’agit de postes sur lesquels des personnels sont absents, pour maladie notamment, et qui permettent aux agents de réaliser des périodes d’essai tutorées d’un mois renouvelable deux fois, avec un bilan à la fin de chaque mois, indique Christopher Say, responsable du service handicap reconversion. Ils sont positionnés dans des directions où il y a un turnover important et où l’on sait qu’il y aura des postes ouverts à court ou moyen terme. Nous réservons, dans ces mêmes directions, des postes qui, sinon, n’auraient pas été renouvelés. »

Quand les agents ne peuvent être positionnés sur un poste réservé, qu’ils ont besoin de monter en compétence ou de reprendre confiance, ils sont placés sur des fonctions « tremplins », à la DRH principalement, pendant six mois.

Contact : Christopher Say : christopher.say@nicecotedazur.org

Notes

Note 01 Les aides du FIPHFP : Rémunération de l’agent pendant le temps de la formation liée à son reclassement ou sa reconversion professionnelle. Remboursement des frais de déplacement liés à une formation (dans la limite des barèmes applicables aux fonctionnaires de l’Etat). Actions d’information et de formation de l’entourage professionnel. Retour au texte

Réagir à cet article

Nos offres d'emploi

Plus de 1000 offres d'emploi !

TOUTES LES OFFRES D'EMPLOI

Aujourd'hui sur les clubs experts gazette

Nos services

Prépa concours

CAP

Évènements

Gazette

Formations

Gazette

Fournisseurs public expo Public Expo

Commentaires

Usure professionnelle : Anticiper les besoins de reclassement des agents

Votre e-mail ne sera pas publié

Déjà inscrit(e) ?

Mot de passe oublié ?

Identifiant et/ou mot de passe non valides

Nous n’avons pas reconnu votre email, veuillez indiquer un email valide, utilisé lors de la création de votre compte.

Un message avec vos codes d'accès vous a été envoyé par mail.

Pas encore inscrit(e) ?

Inscrivez-vous pour accéder aux services de LaGazette.fr et à la gestion de vos Newsletters et Alertes.

M'inscrire gratuitement
 
En poursuivant votre navigation sur ce site, vous acceptez l'utilisation de cookies pour vous proposer des services et offres adaptés à vos centres d'intérêt. OK En savoir plus X