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Club RH - Avignon - 22 mai 2014

« Concilier les compétences de l’agent et les besoins de la collectivité » – Alain Le Bris (conseil général de Vaucluse)

Publié le 02/06/2014 • Par Maud Parnaudeau • dans : compte rendu des dernières rencontres du club RH

Alain Le Bris, DGA « ressources » du conseil général de Vaucluse, revient, à l'occasion du Club RH du 22 mai à Avignon, sur les bienfaits du dispositif d’accompagnement à l’emploi mis en place en 2010 au sein de la collectivité.

Vous avez décidé en 2010 de formaliser un dispositif d’accompagnement à l’emploi. Pouvez-vous nous expliquer pourquoi ?

D’un côté, nous étions confrontés à différentes situations de « désinsertion » professionnelle : des agents qui doivent changer de poste suite à une difficulté (inaptitude, relationnelle…) ou qui sont de retour à l’emploi, après une longue absence. D’un autre côté, nous avions des besoins croissants de remplacement ou de renfort ponctuels, émanant des directions, notamment sur les fonctions d’accueil, de secrétariat, de premier traitement et de suivi administratif, et de manutention légère.

Quelle forme prend ce dispositif d’accompagnement ?

Un premier entretien avec l’agent permet de lui présenter le dispositif, d’obtenir son adhésion, et de mettre des mots sur ses maux. Puis nous demandons l’éclairage des spécialistes (médecine du travail, assistante sociale, anciens responsables…) pour lui faire des propositions d’affectation sur une première mission, correspondant à un besoin de remplacement ou un renfort dans un service ou une direction. Ces affectations se font souvent sur des postes permanents. Elles visent à donner à l’agent une perspective, à développer son expérience professionnelle, et sont complétées par un parcours de formation personnalisé. La mission est évaluée avec l’agent et la direction. Puis il peut postuler sur un poste vacant. S’il s’agit de celui sur lequel il avait été positionné, il lui est réservé. Pendant toute la démarche, l’agent est rattaché à la DRH ou au relais/correspondant RH du secteur « intervention sociale », afin de garder le lien avec lui et de rassurer le service d’accueil sur sa prise en charge. La démarche dure 17 mois en moyenne.

Pourquoi avoir choisi de mettre en place ce système de « stage professionnel » ?

Notre volonté était d’obtenir une meilleure adéquation entre les activités attendues sur le poste et le profil de l’agent concerné. Nous sommes dans une logique de gagnant-gagnant avec, dès l’entrée dans le dispositif, l’objectif d’en faire sortir l’agent par une prise de poste réussie dans un emploi pérenne, et de répondre aux besoins des services.

Quels sont les facteurs de réussite ?

La réussite de cet accompagnement dépend de l’acceptation par l’agent de sa situation personnelle et professionnelle, de la proposition d’affectation, et de la qualité de l’accueil du service, qui voit souvent le processus davantage comme une contrainte qu’une réelle chance. Il faut sortir de l’image « gestion des agents en difficulté = charge pour la collectivité ». Alors que c’est la ressource non utilisée et le besoin non pourvu qui représentent un coût pour la collectivité. Il faut aussi une convergence entre la DRH et la DG pour porter la démarche, car les chefs de services doivent jouer le jeu, « faire des efforts ». Car sinon, nous affectons les agents sans leur accord.

Consultez la présentation de Alain Le Bris durant le Club RH

Cet article fait partie du Compte-rendu

« L’accompagnement à l’emploi des agents en difficulté » - Club RH - Avignon

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