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Reclassement : L’accompagnement personnalisé, un atout

Publié le 29/07/2013 • Par Gaëlle Ginibrière • dans : Dossiers Emploi

Différents dispositifs peuvent aider les agents en incapacité professionnelle à faire le deuil de leur carrière passée et à trouver la nouvelle voie qui leur conviendra le mieux. L’accompagnement personnalisé est un outil précieux pour faciliter leur reclassement.

Cet article fait partie du dossier

La formation des agents à la recherche de performances

Trouver des postes vacants dans un contexte de resserrement de la masse salariale… Voici sans conteste la principale pierre d’achoppement d’une politique de reclassement. Pourtant, même résolue, cette question ne suffit pas à garantir le succès de la démarche. Un reclassement réussi passe aussi par l’accompagnement des personnes concernées.

C’est notamment la conviction de Marnia Allek, responsable du service des savoirs fondamentaux à la délégation régionale de la première couronne d’Ile-de-France du CNFPT : « Contrairement aux cas de réorientations choisies, il s’agit d’agents sous le coup d’une inaptitude médicale. La problématique du reclassement ne relève donc pas de la seule formation, elle est pluridisciplinaire, impliquant la santé et la psychologie au travail, etc. »

Sas de remobilisation – La première étape est donc une phase de deuil de la carrière passée, qui peut être facilitée par des stages ou des groupes d’échanges. Le CNFPT première couronne propose, par exemple, un dispositif intitulé « devenir acteur de son changement ». Marnia Allek précise : « Après une longue maladie, il importe de travailler à la resocialisation, réapprendre à se lever tôt ou à côtoyer des collègues. Nous invitons également les collectivités à participer à un sas de remobilisation, afin de réfléchir avec les agents à leur projet. »

Plusieurs dispositifs peuvent ensuite être mobilisés pour s’assurer de trouver une affectation qui convienne à la fois aux besoins de l’employeur, et aux projets et capacités de l’agent : bilan professionnel, réflexion sur les compétences acquises dans la première partie de carrière, etc.

A Rennes et Rennes métropole (Ille-et-Vilaine), les agents mènent leur propre enquête de terrain : ils s’assurent auprès de ceux qui exercent le métier qui les intéresse que celui-ci correspond bien à leurs représentations. En outre, des visites collectives dans les services, à la découverte de fonctions méconnues, sont régulièrement organisées pour étayer le projet. Une fois ce dernier précisé, une formation adaptée peut être mise en place.

L’expérience de terrain est aussi déterminante. A Rennes, ville et métropole, au conseil général de Seine-et-Marne, comme dans la ville de Saint-Denis (près de 3 000 agents, 107 000 hab., Seine-Saint-Denis), des stages dans les services peuvent ainsi fournir l’occasion d’affiner ou de conforter des projets professionnels.

Postes relais – De son côté, depuis le début 2012, Fontenay-sous-Bois (1550 agents, 53 000 hab., Val-de-Marne) a mis en place des postes relais : on en compte 35, identifiés sur les métiers de peintre, comptable, agent d’accueil, gardien… Ils permettent d’acquérir des compétences pour ensuite occuper un poste définitif. Parmi eux, 10 ont d’ores et déjà été rendus vacants et sont aujourd’hui occupés par des agents en cours de reclassement.
« Deux personnes sont déjà sorties du dispositif. L’une a intégré des fonctions d’accueil et l’autre un poste dans une médiathèque », indique Myriam Khemissi, directrice des ressources humaines.

Des tuteurs au sein des services peuvent également faciliter l’intégration des nouveaux arrivants. Afin de les accompagner dans leur tâche, le centre de gestion de la FPT d’Eure-et-Loir met à disposition un kit méthodologique. « Destiné aux tuteurs de personnes handicapées ou en situation d’invalidité professionnelle, ce kit vise à les sensibiliser pour accompagner et formaliser cette phase d’intégration », note Karine Mesquita, responsable du pôle « santé au travail » du centre de gestion.

Regarder au-delà des solutions habituelles – Les fonctions d’accueil constituent souvent le principal débouché auquel les collectivités songent pour leur personnel en reclassement. Mais un accompagnement au plus près des besoins de la collectivité, et des envies et capacités des agents permet d’envisager d’autres pistes.

A la ville de Rennes (3 189 agents, Ille-et-Vilaine), un mécanicien est devenu dessinateur, d’autres agents ont rejoint des fonctions de comptable, de secrétaire ou de vaguemestre. A Fontenay-sous-Bois (1 550 agents, Val-de-Marne), c’est un poste d’adjoint du patrimoine en médiathèque qui a été pourvu récemment au sein de la ville par une personne en situation de reclassement.

Une démarche globale

Rennes ville et agglo (Ille-et-Vilaine) • 38 communes • 4 859 agents • 402 600 hab.

Aides à domicile, auxiliaires de puériculture, agents d’entretien et de restauration… à Rennes et sa métropole, 85 agents sont actuellement en reconversion professionnelle pour raisons de santé. Pour soutenir leur démarche, la collectivité et l’interco ont renforcé depuis 2009 leur politique d’accompagnement. Les personnes reconnues inaptes à leurs fonctions antérieures sont systématiquement reçues en entretien individuel pour définir un nouveau projet, programmer un bilan de compétences, se voir proposer des formations et préparer les entretiens de recrutement.

« Une formation à la gestion des émotions peut aussi être effectuée via le CNFPT. Elle se révèle très utile pour ces agents fragilisés dans leur parcours. Des ateliers mensuels complètent cette démarche : les agents plus ou moins avancés dans leur reconversion viennent partager leur expérience et s’enrichir de celle des autres », souligne Géraldine Guégan, responsable du service de l’évolution professionnelle à la direction générale des ressources humaines commune à la ville, la métropole et le centre communal d’action sociale. Cet accompagnement ne relève pas de la seule DGRH : les services qui les accueillent sont impliqués, et un guide d’accueil et d’intégration, inspiré des meilleures pratiques, est en cours de réalisation, en lien avec certains services d’accueil.

Contact : Géraldine Guégan, tél. : 02.23.62.13.01.

Un programme de formation au long cours

Seine-et-Marne • 5 000 agents 1,325 million d’hab.

La politique de reclassement date de l’intégration des agents de la direction départementale de l’équipement et du personnel technique des 125 collèges du département. Ces derniers font d’ailleurs l’objet d’un accompagnement particulier. Les postes en loge ou les fonctions administratives de secrétariat ou de gestion de dossier constituent les reconversions les plus courantes.

Dans cette optique, le conseil général organise depuis trois ans des sessions de formation de huit mois, assurées par le Greta en français, maths, bureautique, communication, technique de secrétariat…, mais aussi sur des thèmes tels que « faire le deuil de son poste précédent ».

Un module sur la gestion du stress est également proposé par le CNFPT. Le personnel dispose de toute la durée de la formation pour trouver une nouvelle affectation et la tester au cours d’un stage d’immersion. « Nous demandons aux chefs de service d’accueil d’observer les compétences manquantes ou à renforcer, afin d’adapter la formation au plus près des besoins », souligne Catherine Lafrance, directrice des ressources humaines.

Des tuteurs, dans l’ensemble des services, sont formés à accueillir les agents. « Il s’agit de les aider à accompagner, à expliquer une tâche », détaille Sarah Riom, cadre conseil en orientation professionnelle.

Contact : Sarah Riom, email : sarah.riom@cg77.fr

Références

La délégation régionale première couronne du CNFPT a publié une brochure intitulée « La problématique du reclassement ».

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