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Fonction publique

Prévention des risques psychosociaux : la fonction publique dans l’urgence

Publié le 15/05/2013 • Par Julie Krassovsky • dans : Actu Emploi, France, Toute l'actu RH

Le Conseil économique, social et environnemental (Cese) a adopté mardi 14 mai 2013 un avis sur la prévention des risques psychosociaux. La fonction publique y est montrée du doigt, où la RGPP est une importante source de stress. Il y a une urgence à ce qu'elle veille à une mise en application plus large des plans d’évaluation et de prévention des risques sociaux.

Cinq ans après l’Accord national interprofessionnel sur le stress au travail, la section du travail et de l’emploi du Cese publie toute une série de recommandations (23 au total) s’articulant autour de quatre grands principes d’action :

  1. Intégrer la stratégie de la santé au travail dans toutes les structures privées et publiques.
  2. Mesurer l’impact de ces troubles sur la compétitivité économique.
  3. Améliorer les actions de prévention primaire.
  4. Repenser le rôle de la formation initiale et continue sur la prévention de la santé au travail.

De fait, un sondage Ipsos, réalisé en 2010, a montré que 62 % des salariés ressentent un niveau de stress élevé et que trois personnes sur dix estiment que leur travail est susceptible de leur causer de graves problèmes psychologiques.

Constatant que le contexte économique n’a fait qu’amplifier les risques professionnels, Sylvie Brunet, la rapporteure de l’avis, rappelle que « plus de 600 accords ont été passés sur la prévention des risques psychosociaux depuis le plan national d’action de 2008, majoritairement dans les grandes entreprises, mais la mobilisation ne va pas encore assez loin ».

Notamment dans la fonction publique. « Il y a une urgence à ce que la fonction publique veille à une mise en application plus large des plans d’évaluation et de prévention des risques sociaux », remarque Françoise Geng.

La présidente de la section du travail et de l’emploi du Cese, qui avait déjà participé aux négociations de l’accord de 2009 – actant l’évolution des comités d’hygiène et de sécurité (CHS) en comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) -, signale que la révision générale des politiques publiques (RGPP) a constitué un facteur de stress dans les organisation publiques.

Renforcer le maillage des CHSCT – Elle engage aujourd’hui la fonction publique territoriale à rattraper son retard. D’abord en rendant effectives les actions engagées lors de l’accord de 2009. Ensuite en renforçant le maillage des Comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Si certaines collectivités ont déjà élaboré de tels plans et créé ces instances, cette obligation reste, selon l’avis, inégalement mise en application.

Reconnaissant le contexte budgétaire très contraint comme un frein à la mise en œuvre d’une véritable prévention, Françoise Geng plaide pour « la mise en place de moyens spécifiques destinés à la création des CHSCT. Cela doit faire partie des négociations à venir. »
Le thème de la nécessité d’une amélioration en amont de la formation des responsables ressources humaines sur ces questions là, a également été évoqué par la rapporteure Sylvie Brunet.

Moyens spécifiques – Enfin, l’organisme pointe le retard de la fonction publique d’Etat sur l’implantation de ces comités compte tenu des facteurs de risques professionnels accrus dans certains établissements publics de l’Etat, comme les collèges et les lycées.

La prévention des risques psychosociaux from Conseil Economique Social et Environnemental

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Prévention des risques psychosociaux : la fonction publique dans l’urgence

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Alain Astouric

16/05/2013 02h19

Je ne vois pas grand-chose sur le management (?). Pourtant les causes de stress sont depuis longtemps connues. Toutes les études aboutissent à une centaine de stresseurs classables en une quinzaine de familles : contradiction avec valeurs perso ; horaires ; travail en milieu inconfortable ; changements incessants … Et beaucoup de ces causes relèvent du management, par ex. imprécision des missions ; manque de considération ; manque de marge de manœuvre ; étouffement par les procédures ; information non pertinente ; solitude du poste …. A mon avis une sérieuse formation des managers appuyée sur une réelle volonté politique devrait sensiblement améliorer les choses. Voir Encadrer une équipe sur http://astouric.icioula.org

Agent Territorial Girondin

17/05/2013 08h23

Tout d’abord il faut que les dirigeants acceptent de voir qu’il y a des problèmes dans leur collectivité car la réponse à des événements est systématique : « lui ou elle » c’est une personne qui a des problèmes personnels et familiaux. Ils ne savent rien de la vie de leur agents mais par cette phrase effecent d’un revers de main de voir le véritable problème.
Pour ceux qui sont tentés de se défendre il y a la pression qui se fait encore plus forte , la mutation d’office pour raison de service , la mise au placard et pire la sanction déguisée.
Voici trois armes fatales que les managers ne devraient pas pouvoir se servir sans qu’il y ait validation par une commission qui puisse statuer et enquêter et que cette commission soit composée d’un ou plusieurs membres de chaque syndicat représenté (même si certains syndicalistes ne font que ce que la direction leur demande!) et des élus . Oui que des élus s’impliquent pour comprendre les probèmes internes de management plutôt que de faire les offusqués tombant des nus lorsque des drames arrivent. Il est trop facile de déléguer et de donner les pleins pouvoirs et faire ensuite l’étonné, mais il vrai qu’avec le cumul des mandats on ne pas être partout .
Enfin redonnons de la place et une vision du travail à chacun et on en serait pas là si dans la territoriale le personnel était recruté pour ses compétences et non pour ses accointances, car les imcompétences doivent être comblées et souvent celui qui comble ne voit pas ses efforts récompensés laissant place au découragement qui va venir gripper les rouages et c’est le début des ennuis.
Il faut en plus avec la crise que nous traversons que tous,nous fassions des efforts mais il faut que les managers revoient leur façon de manager en ces périodes troubles et le harcelement moral (difficile à prouver en raison des refus de témoignages), les frustrations, les enguelades , les menaces cessent et qu’ils sachent aussi dire qu’ils sont contents du travail de leur personnel, parfois c’est un bon stimulant de savoir qu’on travaille bien. Et puis arrêtons la baisse systématique des notes annuelles afin de pouvoir baisser les indemnités…..ce n’est pas un bon management car cela démontre davantage une impuissance managériale et une imcompténce totale des risques risques psychosociaux et ce n’est pas en baissant le salaire d’un agent qu’on obtiendra le meilleur,bien au contraire on réveille la rébellion et il cherche à tout faire pour contourner le problème. Enfin je pense que le role des CHSCT ne doit pas être comme à ce jour une chambre de passage obligatoire afin que l’administration se dédouanne mais surtout un lieu d’écoute , les représentants élus des CHSCT sont là pour défendre la cause de leurs collègues et leur conditions de travail.

Anick97

03/06/2013 01h40

Je rejoins totalement l’avis de notre collègue Girondin.
Aussi,
En ce qui concerne la place et la vision du travail à chacun :
A mon sens, il faudrait commencer par faire l’application des statuts dans la territoriale et, si l’on donnait chacun sa place, dans la hiérarchie, juridiquement et légalement, il n’y aurait plus à mon avis de problèmes ou alors beaucoup moins de non reconnaissance du travail, frustration ou manque de considération.
Je dis : la fonction publique territoriale est régie par des textes différents de ceux de l’État.
Si en matière de rémunération elle est obligée de s’aligner sur celle de l’État, dans le domaine des statuts, c’est tout à fait différent, c’est interdit.
L’État = Corps et grades, avec des fonctions de chefs de service
La territoriale = cadres d’emplois, grade, fonction mais pas de chefs de service !!!
Imaginons un agent qui fait de gros effort pour passer son concours de rédacteur (par exemple) et se retrouve dirigé par un chef de service de catégorie C ou alors un attaché, qui est chef de service d’un autre attaché : C’est TOUT à FAIT ILLÉGAL
En cas de faute ou conflit le responsable reste celui qui est nommé dans le grade supérieur et non l’inverse.
La place et la responsabilité de chacun sont décrites dans les statuts, alors pourquoi créer une fausse fonction parallèle qui n’existe pas ????? dans aucune loi ni textes rigissant la fonction publique territoriale ?
Ce système de désignation par les dirigeants territoriaux de leurs « chefs de services » va à l’encontre de la loi et des statuts règlementant la matière et créé une sorte de ségrégation (ou clan) qui éloigne les uns des autres et favorise des mises à l’écart ou au placard et par conséquent de discrimination.
Ce système de « chefs » enraye également la communication interne ou externe de la collectivité.
Il ne faudrait pas considérer que le mal être vient du fait qu’il a des problèmes personnels, trop facile.
Nous dirions que, justement, que ceci explique cela.
Il est inutile de dire aussi que l’agent refuse de se soumettre à sa hiérarchie, quelle hiérarchie ? et lui, a t-il sa place ou est t-il à sa place ?
Il ne faut pas confondre la hiérarchise avec un collègue de grade supérieur ou égal que l’on a illégalement nommé « chef »
Tant que le CHSCT ne sera pas autonome et neutre sans être une « chambre de passage » et que les agents en mal être ne doivent pas seulement être écoutés mais entendus et les interventions suivies d’effets, les risques psychosociaux perdureront.
En ce qui concerne la notation, je répondrais à notre collègue qu’elle est en voie d’extinction.

Michel

04/11/2015 12h32

La formation est effectivement nécessaire mais devrait surtout être continue. il faut aussi noter qu’une personne formée peut potentiellement devenir un facteur de stress pour ses subordonnés. Il nous semble important de pouvoir former les cadres dirigeants à l’identification, la hiérarchisation et l’élaboration de plans d’action concernant les RPS, mais au possible, aussi certains responsables d’unité.

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