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[Enquête exclusive]

Conditions de travail, valeurs, perspectives… : ce que pensent les territoriaux

Publié le 05/03/2012 • Par Laurence Denès • dans : A la une, Dossiers Emploi, France

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Andres Rodriguez - Fotolia.com
Le bien-être au travail est un des grands chantiers dans lequel s’est récemment lancé un univers territorial préoccupé de prévenir les risques psychosociaux. Dans la foulée d’autres études récemment lancées, à l’échelle locale ou au plan national, la Gazette des Communes, en collaboration avec le cabinet conseil Pragma, a donc, elle aussi, mené l’enquête.

Territoriaux, comment vous vivez-vous, quels sont vos motifs de satisfaction professionnelle et dans quelle qualité de cadre se déploient vos missions ?

Une vision cohérente – Fondés sur 7 300 répondants spontanés et anonymes interrogés par internet, les enseignements tirés de cette consultation sont nombreux. Et – pour le meilleur comme pour le pire – sans appel !
Le panel, qui ne prétend pas à une représentativité absolue de la FPT (légère surreprésentativité des catégories A et de la filière administrative, sous-représentativité des jeunes), affiche en effet une très grande homogénéité de réponses qui, au-delà du sexe, de l’âge, de la catégorie, du champ professionnel et du lieu d’exercice, révèle une vision cohérente et réaliste du climat territorial.

Premier constat : les agents territoriaux sont, à une écrasante majorité, satisfaits de travailler pour leur collectivité. Mieux encore : ils en sont fiers pour près de 8 d’entre eux sur 10, puissamment portés par les valeurs du service public qui sortent grandes « gagnantes » de cette consultation. Ces valeurs dominent largement le classement des satisfactions obtenues, avec 9 territoriaux sur 10 heureux d’exercer une mission de service public, 8 de satisfaire les usagers.

Le tableau flirterait même avec l’idyllique… La qualité de vie au travail apparaît comme agréable et sans pression excessive, l’équilibre vie privée/vie professionnelle semble respecté et l’esprit d’équipe est au rendez-vous, avec des collègues solidaires sur lesquels il fait bon compter.

Des fragilités – Pourtant, la territoriale accuse aussi des faiblesses inquiétantes, centrées notamment autour de la question de la reconnaissance. Reconnaissance financière d’abord, avec une terrible déconvenue entre la rémunération attendue et le traitement empoché, dont se plaignent près de 2 territoriaux sur 3.
Reconnaissance humaine ensuite, avec des personnels frustrés par l’absence de considération que leur portent élus et hiérarchies.

Mais le constat le plus « frappant » intéresse surtout le management. Et donne matière à réflexion. En effet, la gouvernance se voit ici largement mise à mal : l’organisation, les politiques de ressources humaines, les pratiques managériales et le portage d’un projet politique ne déterminent que fort peu le travail réalisé.
Un sacré camouflet pour les managers et DRH qui, depuis des années, insufflent un nouvel air organisationnel et managérial à la vie locale, misant sur la concertation et le collaboratif.

Dès lors, tour à tour partagés entre l’enthousiasme, l’autonomie, le scepticisme ou carrément la critique, les agents territoriaux finissent par constituer, derrière leur unité de façade, des groupes d’opinion distincts selon la prédominance de l’un ou l’autre de ces quatre traits dans leur vécu quotidien.

Attention donc : alors que les agents traversent une profonde crise de confiance quant à leur avenir et qu’1 sur 2 estime avoir vu son niveau de satisfaction baisser au cours de l’année écoulée, certains cumulus, s’ils grossissaient encore, pourraient bien venir obscurcir le climat social territorial.

Les autres articles du dossier

  1. Territorial et fier de l’être : premiers enseignements
  2. Quatre profils-types
  3. Le management : le grand perdant
  4. Un plébiscite pour le service public
  5. Des cadres A pas si différents
  6. Et si les salariés du privés étaient plus optimistes ?
  7. Analyse détaillée et résultats complets
  8. Conditions de travail – Des agents territoriaux mal dans leur peau

Références

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Conditions de travail, valeurs, perspectives… : ce que pensent les territoriaux

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ALIMAS

07/03/2012 07h37

(09A457A01). LA RÉVOLUTION NUMÉRIQUE EST EN MARCHE ! Toutes les maillons de la chaîne sont et seront concernés : Instruction, formation, emploi, travail, chômage, expérience, compétence, routine, changement, etc. … ! Je ne connais pas le monde du travail dans la fonction publique mais, ce dont je peux vous témoigner, c’est de l’extraordinaire évolution pour ne pas dire révolution des conditions de travail dans le monde privé, dû essentiellement au numérique. La révolution numérique bouscule considérablement le bien-être des personnes entre deux-âges que l’on nomme les SENIORS (à partir de 45 ANS), et ils sont des millions … ! Comparez-vous, amis de la fonction publique protégés du chômage par vos statuts et imaginez un peu le stress des SENIORS du privé, à partir du témoignage ci-après :

1). Aujourd’hui, le «travailleur humain» le moins cher est encore plus cher que «le travailleur numérique» capable de le remplacer. Nul emploi ne se crée ou ne se garde pour le seul plaisir d’occuper quelqu’un, sauf dans la fonction publique. Travailler plus pour gagner plus selon ses besoins pour un jeune, ne s’oppose pas avec travailler moins pour aller plus loin selon ses besoins, pour un ancien. Les anciens ont-ils, aujourd’hui, les compétences, la résistance et les performances dont les entreprises ont besoin, compte tenu de la compétitivité mondiale économique et financière ?

2). Il faudrait même ajouter que pour beaucoup d’entre eux, ce qu’ils ont à transmettre aux niveaux technique, technologique et méthodologique, n’est même plus d’actualité ! Pourquoi voulez-vous qu’un responsable fasse travailler plus, plus longtemps ou plus cher en heures supplémentaires, une personne de plus de 45 ans, quand il peut, soit faire travailler un jeune pour moins cher, soit un robot le remplaçant avantageusement ? On ne court pas un 100 mètres à 45 ans comme on le courait à 20 ans ! Par contre, confier un travail de gestion administrative à un jeune de 20 ans et continuer à faire travailler un ancien sur une activité pénible est à mon sens, paradoxal !

3). La véritable évolution pour ne pas dire «rupture», c’est quand les seniors accepteront un Déclassement de leurs emplois en activités réduites, plutôt que du chômage partiel ou complet ou une retraite prématurée. C’est quand les entreprises, les partenaires sociaux et les pouvoirs publics négocieront des emplois de seconde carrière à partir de 45 ans, permettant aux anciens de travailler moins pour aller plus loin, mais aussi de gagner moins en activité réduite, au bénéfice des jeunes, pouvant dès lors travailler plus pour gagner plus, sans subir le rouleau compresseur, destructeur et démobilisateur du salaire et promotion à l’ancienneté.

4). N’étant plus ou pas dans la performance, la création, l’innovation, les anciens devraient compenser, le moment venu, la diminution de leurs revenus professionnels, par l’utilisation de leurs investissements et placements financiers pendant leur temps de pleine activité. De ce principe découlerait la capacité pour l’entreprise de transférer les sommes, jusque-là affectées aux salaires et formations des anciens, sur les revenus et formations des jeunes. C’est regrettable mais fréquent : Quelques années avant le départ en retraite d’un salarié, son employeur est moins enclin à investir en lui et le salarié est moins motivé à apprendre des méthodes nouvelles, peut rentables pour les années qui lui reste à travailler.

5). Plusieurs facteurs interviennent ou interviendront dans la météorologie du climat et bien-être social à venir :
a). Le chômage de millions de salariés qui voudront plus et mieux mais n’ont pas et n’auront jamais de capacités personnelles à faire plus et mieux.
b). La substitution de millions de travailleurs humains par la robotique, l’automatique, l’informatique, la bureautique, inéluctable sur tous les maillons de la chaîne de valeur des produits et services en concurrence mondiale (surtout pour les entreprises qui vont recevoir des aides financières de l’État sous condition de ne pas licencier et de ne pas délocaliser !…) et devront donc trouver des substituts sur les coûts de production.
c). Les cotisations obligatoires pour les retraites et charges sociales qui vont être les leurs et de plus en plus lourdes dans les années à venir, conséquences :
d). De la faillite programmée du système de retraite par répartition.
e). De l’allongement de la période de vie en retraite.
f). De la réduction du nombre d’actifs cotisants.
g). Du grand nombre de personnes dépendantes, en particuliers celles atteintes de la maladie d’Alzheimer.

6). Nous n’avons pas su ou voulu transmettre à nos jeunes, les valeurs et le patrimoine qui forgent l’identité collective. Si les anciens ne changent pas, nous serons probablement la 1ère génération qui transmettrons moins à la suivante, que ce qu’elle a reçu de la précédente. Nous avons négligé d’enseigner à nos enfants : Le courage, la lucidité, le sens de l’effort, le goût de la responsabilité.

7). L’expérience ne doit pas être confondue avec la routine. L’expérience est l’acquisition de savoir, de faire et de savoir-faire et refaire renouvelés, pour savoir-être, savoir-vivre et faire-savoir tout au long de notre existence. L’expérience doit être évaluée, confrontée, consolidée pour s’assurer des capacités, aptitudes, prédispositions, croyances et savoirs, (savoirs de base proprement dit (lire, écrire, parler, compter, calculer, etc. … dans une ou plusieurs langues), savoir-faire, savoir-être, savoir-vivre, etc. …), expériences, compétences, ressources réelles ou différées (financières, matérielles, temporelles, physiques, manuelles, intellectuelles, naturelles, culturelles, cultuelles, etc. …) à faire savoir et savoir transmettre. Quarante ans de compétences et d’expériences renouvelées ne sont pas comparables à quarante ans de routines à bien faire peut-être, mais à ne pas progresser, sûrement ! Le monde change très vite ; bien faire son travail ne suffit plus. Il est économiquement, socialement et financièrement parlant, de notre intérêt pour tous de changer notre façon de penser.

8). Aujourd’hui, l’expérience individuelle des anciens est souvent confrontée avec la routine. L’innovation, la diversité, les besoins sont tels que le temps d’apprendre et comprendre une chose, elle est déjà chevauchée voire dépassée par la prochaine. La routine est le cancer du progrès. Bon nombre d’employeurs et de travailleurs privés et publics confondent expérience et routine. Une vie qui passe sans que rien de nouveau ne s’y fasse ou ne s’y trace, est une existence finie avant d’avoir fini de vivre ! Il est fondamental d’anticiper, de se diversifier, de se renouveler, de former et de se former en permanence aux techniques, technologies et méthodologies nouvelles, pendant les phases de plein emploi, de croissance, tout au long de la vie active et surtout avant d’envisager le chômage ou la mise en retraite anticipée.

En dispo !

08/03/2012 03h24

Ben moi je veux bien dire également ce que je pense de la fonction publique territoriale. Après 9 années au sein d’établissements, j’ai du me mettre en disponibilité pour suivi de conjoint suite à une mutation. Et dans ma nouvelle région, on ne m’offre aucun poste, aucune aide, aucun soutien et aucun chômage !!!! Vous trouvez ça normal de se retrouver dans cette situation inextricable ? Mon centre de gestion ne veut pas me renseigner, mon ancien RH n’y connait rien, vers qui puis-je me retourner ? PERSONNE ! AUCUN SOUTIEN MORAL OU FINANCIER ! Je suis considérée comme une moi que rien, un rebut de la société ! C’est une honte pour le gouvernement !

fred

10/03/2012 09h34

L’humain est de plus en plus l’oublié. Oui pour un service public vers les citoyens comme nous devrions le faire, comme nous devons le faire. Merci aux élus de nous empêcher de le faire en privilégiant le résultat d’un travail mal fait mais qui rentre dans le cadre d’un programme politique.
Merci aux cadres, qui avec leurs soit disant management/réunionite ne savent plus (l’ont-ils déjà su..) prendre en considération le petit monde comme certain l’appelle.
On va vers une forme de travail privé, rendement, ok, mais le salaire est où ? Certain cadres font bien de rester dans le service public, il seraient eux aussi mis en difficulté voire plus dans le privée.
La routine, le laissé-aller, le je m’en foutisme, voila vers où ils nous dirigent. A la prochaine évaluation, je viendrais avec cette étude et leurs demanderais ce qu’ils en pensent…

Pad

12/03/2012 03h28

Oui, travailler pour un service public avec une mission de service public doit être un état d’esprit que l’on a en soi. J’ai trouvé dans mon travail une continuité de ce que je suis au travers de diverses actions bénévoles tournées vers les autres. Mais je suis dubitatif à croire que pour autant « La qualité de vie au travail apparaît comme agréable et sans pression excessive », la réalité vécue autour de moi est tout autre : le toujours plus avec toujours moins est de plus en plus mal ressenti. L’équilibre vie privée/vie professionnelle fait éclater la fonction publique en deux groupes : ceux qui respectent à la lettre les horaires, qui n’en font pas plus car ils n’y ont rien à attendre, rien à gagner, et les cadres qui dispensent sans compter leur temps, DGS, DGA, DST comme je le suis moi-même qui faisons 12 heures par jour sans répit sinon plus quand il y a des réunions en tout genre, des dossiers en urgence… Quant à l’esprit d’équipe, il est à deux niveaux, qu’il ne faut pas confondre avec solidarité entre collègues : le premier aspect est vrai à l’échelle d’une entité (un CTM, un service) mais l’est beaucoup moins à l’échelle d’une mairie – mon vécu, loin s’en faut ; le second est par contre une parade contre le poids du milieu professionnel, surtout lorsque règne le principe du diviser pour mieux régner. Le premier s’inscrit dans un cadre professionnel et trouve totalement sa place lorsque l’on travail en mode projet (ce qui est rare) ; le second est un mode relationnel de sensibilité humaine, hormis le fait que l’un puisse aider l’autre ponctuellement (soulevant un problème d’organisation).

La reconnaissance est justement l’un des maillons faibles qui ne peut entretenir un bon climat, un bon moral des troupes. En tant que cadre, je suis d’autant mieux placé pour en juger que je n’ai aucun pouvoir pour faire valoir une reconnaissance. Deux exemples. Un responsable de CTM, que la mairie a voulu me proposer comme adjoint, un ouvrier totalement investit de sa mission de service public et qui a toujours été considérer comme un bon agent ; pratiquement au terme de sa carrière, au taquet supérieur en terme de grade, d’échelon et de note, j’ai proposé un avancement interne au grade de technicien mais personne n’a voulu entendre raison ; par égard pour cet agent que j’appréciais à qui on demandait plus sans rien lui offrir, j’ai refusé ; quant à lui, dépité, son moral s’en ai ressenti au point qu’il a fini par quitter plus tard la collectivité. Dans une autre collectivité, le poste de responsable de CTM était vacant, occupé par intérim par le plus ancien de l’équipe, fonction et responsabilité qu’il tenait avec brio ; mais la mairie ne lui a pas proposé le poste, faisant paraître annonce sur annonce tandis qu’il n’en voulait pas sachant que rien ne lui serait offert en contrepartie ; cela a duré un an jusqu’au moment où la mairie contrainte et forcée a fini par faire amende honorable : sa fonction de responsable CTM lui a été entièrement reconnue et il a accepté à un an de la retraite. C’est dire que le tableau n’est pas aussi « idyllique » !

Personnels frustrés, certainement ; pratiques managériales contestables, à tout point de vue ; quant aux élus, trop souvent ils ne tiennent pas leur place. En tant que DST, je me suis trouvé entre deux feux, mon attachement à jouer pleinement un rôle de manager – et non de chef – en proximité avec mes équipes, et faire partie intégrante du staff, encore appelé comité de direction, où concertation et collaboratif ne sont pas forcément les maîtres-mots. Je suis un directeur sans pouvoir, et techniciens et ouvriers ne sont pas fous, ils s’en rendent bien compte…

La crise de confiance existe, et elle existera tant que des modes de fonctionnement archaïques perdureront. Regardons du côté du privé dont je suis issu, venant d’un grand groupe. Le privé peut être capable du meilleur comme du pire, le public a du bon et du mauvais : il est possible de faire quelque chose de bien à condition que les mentalités veuillent évoluer. Et ce n’est pas demain la veille !

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